Τι είναι η διαχείριση των επιδόσεων που βασίζεται σε ικανότητες;

Η διαχείριση των επιδόσεων που βασίζεται σε ικανότητες χρησιμοποιεί μια λίστα με τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις, γνωστές ως ικανότητες, για να αξιολογήσουν τους υπαλλήλους σε σχέση με την εργασία.Αυτή η πρακτική διαχείρισης επικεντρώνεται στις δεξιότητες και τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων που εργάζονται για να καθορίσουν τα δυνατά σημεία τους και να εντοπίσουν τομείς που χρειάζονται βελτίωση.Οι διαχειριστές χρησιμοποιούν τη διαχείριση των επιδόσεων βάσει ικανοτήτων για τη βελτίωση της αποδοτικότητας και του ηθικού των εργαζομένων και για τη μείωση του κόστους της κατάρτισης των εργαζομένων, εντοπίζοντας και αναπτύσσοντας τις συγκεκριμένες δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση επιχειρηματικής εργασίας ή εργασίας.θέση ή να τοποθετήσουν μέλη ενός οργανισμού σε θέσεις που είναι κατάλληλα για τις δεξιότητές τους.Αν και το επίκεντρο αυτού του τύπου διαχείρισης είναι η αύξηση του επιπέδου της απόδοσης των εργαζομένων, τα δεδομένα διαχείρισης επιδόσεων που βασίζονται σε ικανότητες μπορούν επίσης να χρησιμοποιηθούν από τους ανθρώπινους πόρους (HR) για την αξιολόγηση και την τοποθέτηση των εργαζομένων σε θέσεις εργασίας με βάση την ικανότητά τους να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις τουθέσεις εργασίας.Οι ικανότητες είναι χαρακτηριστικά που οι άνθρωποι κατέχουν ή αναπτύσσουν που τους βοηθούν να λειτουργούν με επιτυχία σε μια θέση.Σε ορισμένες περιπτώσεις, η διαχείριση των επιδόσεων που βασίζεται σε ικανότητες μπορεί να απαιτεί από τον υπάλληλο να απομακρυνθεί από μια θέση στην οποία δεν είναι σταθερά σε θέση να επιτύχει στόχους απόδοσης.

Τα φυσικά, πνευματικά και δεξιοτεχνικά χαρακτηριστικά μπορούν όλα να συμπεριληφθούν ως ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας εργασίας.Οι ικανότητες μπορεί να διαφέρουν ευρέως μεταξύ των θέσεων απασχόλησης.Οι καθορισμένες ικανότητες εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης εργασίας.Η διαχείριση των επιδόσεων που βασίζεται σε ικανότητες δημιουργεί ουσιαστικά ένα περίγραμμα του τέλειου υπαλλήλου των εργαζομένων και δημιουργεί ένα σύστημα αξιολόγησης, που ονομάζεται πλαίσιο ικανότητας, στο οποίο αξιολογεί την απόδοση των εργαζομένων.Γενικά, όταν ένας υπάλληλος δεν πληροί τις απαραίτητες απαιτήσεις για την εκπλήρωση των αναγκών μιας θέσης, ο εργαζόμενος εκπαιδεύεται ή εκπαιδεύεται σε αδύναμες περιοχές για να τον βοηθήσει να αποδώσει καλύτερα στη θέση του.ευέλικτο με βάση τις τρέχουσες ανάγκες δεξιοτήτων μιας θέσης.Η απαίτηση δεξιοτήτων ή χαρακτηριστικών που είναι περιττές στη συγκεκριμένη θέση μπορεί να απαιτήσει από έναν υπάλληλο να αποκτήσει περιττές δεξιότητες και γνώσεις, συχνά με κόστος για την επιχείρηση που απαιτεί τις ικανότητες.Για παράδειγμα, απαιτώντας από έναν σχεδιαστή γραφικών να μαθαίνει λογιστικές διαδικασίες ή να απαιτεί από έναν λογιστή να μαθαίνει προγράμματα γραφικών θα μπορούσε να θεωρηθεί και οι δύο περιττές απαιτήσεις ικανότητας για τη διαχείριση αυτών των θέσεων. Γενικά, τα μέτρα διαχείρισης των επιδόσεων που βασίζονται σε ικανότητες από την απόδοση των εργαζομένων με βάση τις βελτιώσεις τους από την τελευταίαΑξιολόγηση ικανοτήτων.Σε αυτό το είδος συστήματος, ο εργαζόμενος μετράται με τη δική του προηγούμενη απόδοση και δεν ανταγωνίζεται απαραιτήτως με άλλους υπαλλήλους στα επίπεδα δεξιοτήτων του.Η διαχείριση των επιδόσεων που βασίζεται σε ικανότητες περιλαμβάνει επίσης την επιβράβευση των εργαζομένων που πληρούν ή υπερβαίνουν τις απαιτήσεις ικανότητας.Γενικά, χρησιμοποιούνται ανταμοιβές σε περιπτώσεις κατά τις οποίες εμφανίζεται η βελτίωση σε μία ή περισσότερες ικανότητες, αλλά μπορούν επίσης να δοθούν ανταμοιβές σε υπαλλήλους που εμφανίζουν συνεπή επάρκεια σε ορισμένες ή όλες τις ικανότητες που απαιτούνται για μια εργασία.