Τι είναι η αναγκαστική διανομή;

Επίσης γνωστό ως αναγκαστική κατάταξη, η αναγκαστική διανομή είναι ένας τύπος διαδικασίας αξιολόγησης που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων.Τα στοιχεία του συστήματος διατηρούνται συνήθως πολύ απλά, με τις βαθμολογίες ή τις βαθμολογίες που διεξάγονται από τους διαχειριστές και τους επόπτες να περιορίζονται συνήθως στην ταξινόμηση της λειτουργίας του εργαζομένου σε μία από τις τρεις κατηγορίες.Εκείνοι που έχουν βαθμολογηθεί κοντά στην κορυφή της κλίμακας θεωρούνται συχνά ιδανικοί για πιθανή προώθηση, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία θεωρείται επαρκής για τους τρέχοντες ρόλους αλλά δεν είναι πιθανό να είναι επιλέξιμο για προώθηση επί του παρόντος.Ένα μικρό ποσοστό αυτών των βαθμολογιών θα θεωρηθεί χαμηλό ερμηνευτές και μπορεί να συνιστάται για διορθωτική εκπαίδευση για να συνεχιστεί η απασχόληση.

Η ακριβής δομή της αναγκαστικής κατανομής θα ποικίλει κάπως, ανάλογα με τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης επιλέγει να διαχειριστεί την αξιολόγηση των εργαζομένων.Κάποιοι θα χρησιμοποιήσουν μια λίστα ελέγχου που απαιτεί από τους διαχειριστές και τους επόπτες να αξιολογήσουν τον υπάλληλο με βαθμολογία εξαιρετικής, μέσης ή φτωχής για κάθε στοιχείο γραμμής στη λίστα.Κάποιοι θα εκχωρήσουν μια αριθμητική τιμή για κάθε ένα από αυτά τα τρία επίπεδα, καθιστώντας δυνατή την συνολική ποσότητα στο τέλος της λίστας, διαιρέστε με τον αριθμό των στοιχείων γραμμής και θα αποφασίσει πού με την εντολή που τρέχει οι εργαζόμενοι.Συνήθως, τα δέκα τοις εκατό είναι εκείνοι που θεωρούνται εξαιρετικοί στο έργο τους και είναι πιθανό να θεωρηθούν για πρόοδο.Περίπου το 80% της βάσης των εργαζομένων θα θεωρηθεί ικανός σε αυτό που κάνουν και είναι πιθανό να παραμείνουν απασχολούμενοι στις τρέχουσες θέσεις τους ή να μεταφερθούν σε μια θέση που θεωρείται πλευρική στον οργανισμό της εταιρείας.Το κάτω δέκα τοις εκατό είναι εκείνοι που δεν εκτελούν τα βασικά πρότυπα και είναι πιθανότερο είτε να απολυθούν είτε να συμπεριληφθούν σε κάποιο είδος διορθωτικού προγράμματος σε μια προσπάθεια διάσωσης της σχέσης εργασίας.Συνήθως χρησιμοποιείται, υπάρχει κάποια διαμάχη σχετικά με τη χρήση αυτής της μεθόδου αξιολόγησης των πλεονεκτημάτων των εργαζομένων.Μία κοινή αντίρρηση είναι το γεγονός ότι η απλότητα της διαδικασίας κατάταξης είναι κάπως υποκειμενική, καθώς οι εποπτικοί ή οι διαχειριστές μπορούν να επικεντρωθούν σε ζητήματα που έχουν συμβεί με τους υπαλλήλους αντί να εξετάζουν αντικειμενικά όλες τις ενέργειες αυτών των εργαζομένων.Σε άλλες εποχές, ενδέχεται να υπάρχουν ελαφρυντικές περιστάσεις που δυσκολεύουν τον υπάλληλο να ταιριάζει εύκολα σε μία από τις τρεις βασικές κατηγορίες, δημιουργώντας μια κατάσταση στην οποία οι επόπτες μπορεί να αναγκαστούν να συμπεριλάβουν έναν υπάλληλο σε μια συγκεκριμένη κατηγορία, ακόμη και αν υπάρχουν κάποιες επιφυλάξεις.

Ένα πλεονέκτημα μιας προσέγγισης αναγκαστικής διανομής είναι ότι λειτουργεί πολύ καλά σε ορισμένες καταστάσεις απασχόλησης, ειδικά όταν η εταιρική κουλτούρα περιλαμβάνει σαφή κριτήρια κοπής για κάθε θέση εντός του οργανισμού και είναι δυνατόν να βασιστούμε κυρίως σε στατιστικά δεδομένα για τη δημιουργία τουσειρά κατάταξης.Για παράδειγμα, εάν η διαδικασία αξιολόγησης για έναν εργαζόμενο σε ένα κλωστοϋφαντουργικό εργοστάσιο επικεντρώνεται σε στοιχεία όπως ο αριθμός των μονάδων που παράγονται ανά ώρα εργασίας, η ακρίβεια αυτού του εργαζομένου και η ικανότητά του να εκτελεί άλλα καθήκοντα που μετριούνται εύκολα, οι αναγκασμένοιΗ μέθοδος διανομής είναι πιο πιθανό να παράγει μια δίκαιη κατάταξη για αυτόν τον εργαζόμενο.Σε καταστάσεις που είναι πιο ρευστά, όπως σε ένα περιβάλλον γραφείου όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να κληθούν να καλύψουν μια σειρά από συνεχώς μεταβαλλόμενες εργασίες, αυτή η προσέγγιση θα είναι πιθανότατα πιο υποκειμενική και μπορεί να είναι ή να μην είναι πραγματικά ενδεικτική της αξίας ενός εργαζομένουστην εταιρεία.