Phân phối bắt buộc là gì?

Còn được gọi là xếp hạng bắt buộc, phân phối bắt buộc là một loại quy trình đánh giá có thể được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên.Các chi tiết của hệ thống thường được giữ rất đơn giản, với xếp hạng hoặc xếp hạng được thực hiện bởi các nhà quản lý và giám sát viên thường giới hạn trong việc phân loại chức năng của nhân viên trong một trong ba loại.Những người được đánh giá ở gần đỉnh của thang đo thường được coi là lý tưởng cho việc quảng bá có thể, trong khi đại đa số được cho là đủ cho các vai trò hiện tại nhưng không có khả năng đủ điều kiện để thăng chức tại thời điểm hiện tại.Một tỷ lệ nhỏ trong số những người được đánh giá sẽ được coi là người có hiệu suất thấp và có thể được khuyến nghị đào tạo khắc phục để tiếp tục việc làm.

Cấu trúc chính xác của phân phối bắt buộc sẽ thay đổi phần nào, tùy thuộc vào cách người sử dụng lao động chọn để quản lý đánh giá của nhân viên.Một số người sẽ sử dụng một danh sách kiểm tra kêu gọi người quản lý và giám sát viên đánh giá nhân viên với số điểm xuất sắc, trung bình hoặc kém cho mỗi mục dòng trong danh sách.Một số sẽ gán một giá trị số cho mỗi trong ba cấp độ này, giúp tổng số tiền ở cuối danh sách, chia cho số lượng mục dòng và quyết định nơi theo thứ tự mổ mà nhân viên hiện tại đứng.Thông thường, mười phần trăm hàng đầu là những người được quý trọng là xuất sắc trong công việc của họ và có khả năng được xem xét để tiến bộ.Khoảng 80% cơ sở nhân viên sẽ được coi là có thẩm quyền tại những gì họ làm và có khả năng vẫn được tuyển dụng trong các vị trí hiện tại của họ hoặc được chuyển đến một vị trí được coi là bên trong tổ chức công ty.Mười phần trăm dưới cùng là những người không thực hiện các tiêu chuẩn cơ bản và rất có thể sẽ bị sa thải hoặc đưa vào một số loại chương trình khắc phục trong một nỗ lực để cứu vãn mối quan hệ làm việc.Thường được sử dụng, có một số tranh cãi về việc sử dụng phương pháp này để đánh giá giá trị của nhân viên.Một phản đối phổ biến là thực tế là sự đơn giản của quy trình xếp hạng có phần chủ quan, trong đó các giám sát viên hoặc người quản lý có thể tập trung vào các vấn đề đã xảy ra với nhân viên thay vì xem xét khách quan tất cả các hành động của những nhân viên đó.Vào những thời điểm khác, có thể có những trường hợp giảm nhẹ khiến một nhân viên khó có thể dễ dàng phù hợp với một trong ba loại cơ bản, tạo ra một tình huống trong đó các giám sát viên có thể bị buộc phải đưa một nhân viên vào một danh mục nhất định ngay cả khi có một số đặt phòng.Một lợi ích của phương pháp phân phối bắt buộc là nó hoạt động rất tốt trong một số tình huống việc làm, đặc biệt là khi văn hóa doanh nghiệp liên quan đến các tiêu chí cắt rõ ràng cho từng vị trí trong tổ chức và có thể chủ yếu dựa vào dữ liệu thống kê để tạo raxếp hạng.Ví dụ, nếu quy trình xếp hạng cho một nhân viên trong một nhà máy dệt tập trung vào các yếu tố như số lượng đơn vị được tạo ra trên mỗi giờ lao động, sự đúng giờ của nhân viên đó và khả năng thực hiện các nhiệm vụ khác của anh ta hoặc cô taPhương pháp phân phối có nhiều khả năng tạo ra một thứ hạng công bằng cho nhân viên đó.Trong những tình huống có nhiều chất lỏng hơn, chẳng hạn như trong môi trường văn phòng nơi nhân viên có thể được yêu cầu trang trải một số nhiệm vụ thay đổi, cách tiếp cận này có thể sẽ chủ quan hơn và có thể thực sự chỉ ra giá trị của một nhân viêncho công ty.