Apa itu distribusi paksa?

Juga dikenal sebagai peringkat paksa, distribusi paksa adalah jenis proses evaluasi yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan.Rincian sistem biasanya disimpan sangat sederhana, dengan peringkat atau peringkat yang dilakukan oleh manajer dan pengawas biasanya terbatas untuk mengklasifikasikan fungsi karyawan dalam salah satu dari tiga kategori.Mereka yang diberi peringkat di dekat bagian atas skala sering dianggap ideal untuk promosi yang mungkin, sementara sebagian besar dianggap memadai untuk peran saat ini tetapi tidak mungkin memenuhi syarat untuk promosi pada saat ini.Sebagian kecil dari mereka yang diberi peringkat akan dianggap berkinerja rendah dan dapat direkomendasikan untuk pelatihan perbaikan untuk melanjutkan pekerjaan.

Struktur yang tepat dari distribusi paksa akan agak bervariasi, tergantung pada bagaimana seorang majikan memilih untuk mengelola evaluasi karyawan.Beberapa akan menggunakan daftar periksa yang menyerukan manajer dan pengawas untuk menilai karyawan dengan skor yang sangat baik, rata -rata, atau buruk untuk setiap item baris dalam daftar.Beberapa akan menetapkan nilai numerik untuk masing -masing dari tiga level ini, sehingga memungkinkan untuk total jumlah pada akhir daftar, bagi dengan jumlah item baris dan memutuskan di mana dalam urutan kekuasaan yang ada saat ini.Biasanya, sepuluh persen teratas adalah mereka yang dihargai sangat baik dalam pekerjaan mereka dan cenderung dipertimbangkan untuk kemajuan.Sekitar 80% dari basis karyawan akan dianggap kompeten dengan apa yang mereka lakukan dan cenderung tetap dipekerjakan di posisi mereka saat ini atau ditransfer ke posisi yang dianggap lateral dalam organisasi perusahaan.Sepuluh persen terbawah adalah mereka yang tidak melakukan standar dasar dan kemungkinan besar akan dipecat atau dimasukkan dalam semacam program perbaikan dalam upaya untuk menyelamatkan hubungan kerja.

Sementara konsep distribusi atau peringkat paksa adalahUmumnya dipekerjakan, ada beberapa kontroversi tentang penggunaan metode ini untuk menilai manfaat karyawan.Salah satu keberatan umum adalah kenyataan bahwa kesederhanaan proses peringkat agak subyektif, di mana pengawas atau manajer dapat fokus pada masalah yang telah terjadi pada karyawan daripada secara objektif mempertimbangkan semua tindakan karyawan tersebut.Di lain waktu, mungkin ada keadaan yang meringankan yang menyulitkan seorang karyawan untuk dengan mudah menyesuaikan diri dalam salah satu dari tiga kategori dasar, menciptakan situasi di mana pengawas mungkin dipaksa untuk memasukkan karyawan dalam kategori tertentu bahkan jika ada beberapa reservasi.

Salah satu manfaat dari pendekatan distribusi paksa adalah bahwa hal itu bekerja dengan sangat baik dalam beberapa situasi kerja, terutama ketika budaya perusahaan melibatkan kriteria pemotongan yang jelas untuk setiap posisi dalam organisasi, dan dimungkinkan untuk mengandalkan data statistik untuk membuat tersebutperingkat.Misalnya, jika proses penilaian untuk seorang karyawan di pabrik tekstil berfokus pada elemen -elemen seperti jumlah unit yang diproduksi per jam kerja, ketepatan waktu karyawan itu, dan kemampuannya untuk melakukan tugas -tugas lain yang mudah diukur, paksa yang dipaksakanMetode distribusi lebih mungkin menghasilkan peringkat yang adil untuk karyawan itu.Dalam situasi yang lebih cair, seperti di lingkungan kantor di mana karyawan dapat dipanggil untuk mencakup sejumlah tugas yang terus berubah, pendekatan ini kemungkinan akan lebih subyektif dan mungkin atau mungkin tidak benar-benar menunjukkan nilai karyawan seorang karyawanke perusahaan.