Mi az a kényszer eloszlás?

A kényszer rangsorolásnak is nevezett, a kényszerített eloszlás egy olyan értékelési folyamat, amely felhasználható a munkavállalók teljesítményének értékelésére.A rendszer részleteit általában nagyon egyszerűnek tartják, a vezetők és a felügyelők által végzett minősítéseket vagy rangsorolásokat általában a munkavállaló funkciójának három kategóriában történő osztályozására korlátozják.Azokat, akik a skála teteje közelében vannak besorolva, gyakran ideálisnak tekintik a lehetséges promócióhoz, míg a túlnyomó többség megfelelőnek tartja a jelenlegi szerepeket, de valószínűleg nem jogosult a promócióra.A besorolások kis százalékát alacsony teljesítményűnek tekintik, és javasolható javító képzésre a foglalkoztatás folytatása érdekében.

A kényszerített eloszlás pontos struktúrája kissé eltér, attól függően, hogy a munkáltató hogyan választja a munkavállalók értékelését.Néhányan olyan ellenőrzőlistát fognak használni, amely felszólít a vezetőkre és a felügyelőkre, hogy a munkavállalót kiváló, átlagos vagy rossz pontszámmal értékeljék a listán szereplő minden sorban.Egyesek mind a három szinthez numerikus értéket rendelnek, lehetővé téve a lista végén lévő összegek összegét, megosztva a vonaltáblák számát, és eldönteni, hogy a munkavállalói aktuális helyzetben hol van a pecking sorrendben.Általában az első tíz százalék azok, akiket kitűnőnek tartanak a munkájukban, és valószínűleg előrehaladásra kerülnek.A munkavállalói bázis nagyjából 80% -át kompetensnek tekintik abban, amit csinálnak, és valószínűleg továbbra is alkalmazzák a jelenlegi pozíciójukban, vagy olyan pozícióba kerülnek, amelyet a vállalati szervezetben oldalirányban tekintnek.Az alsó tíz százalék azok, akik nem teljesítik az alapvető szabványokat, és valószínűleg akár elbocsátják, vagy valamilyen javító programba kerülnek, hogy megmentsék a munkakapcsolatot.Általában foglalkoztatva van néhány vita a munkavállalók érdemeinek értékelésének ezen módszerének alkalmazásával kapcsolatban.Az egyik általános kifogás az a tény, hogy a rangsorolási folyamat egyszerűsége kissé szubjektív, mivel a felügyelők vagy a vezetők a munkavállalókkal szemben felmerült kérdésekre összpontosíthatnak, nem pedig objektíven figyelembe véve az alkalmazottak összes cselekedetét.Más esetekben lehetnek olyan enyhítő körülmények, amelyek megnehezítik a munkavállalók számára a három alapkategória egyikébe való könnyen illeszkedést, olyan helyzetet teremtve, amelyben a felügyelőket arra kényszeríthetik, hogy egy alkalmazottat egy bizonyos kategóriába vonjanak, még akkor is, ha van bizonyos fenntartások-

A kényszerített disztribúciós megközelítés egyik előnye az, hogy bizonyos foglalkoztatási helyzetekben nagyon jól működik, különösen akkor, ha a vállalati kultúra a szervezet minden egyes pozíciójára vonatkozó egyértelmű kritériumokat foglal magában, és a statisztikai adatokra támaszkodhat, hogy létrehozzák arangsorolás.Például, ha egy textilüzemben alkalmazott munkavállaló minősítési folyamata olyan elemekre összpontosít, mint például a munkaóránként előállított egységek száma, akkor az alkalmazott pontossága és az a képessége, hogy más, könnyen megmérhető feladatokat hajtson végre, a kényszerített kényszeríthetőA disztribúciós módszer valószínűleg méltányos rangsorot eredményez az alkalmazott számára.Olyan helyzetekben, amelyek folyékonyabbak, például egy irodai környezetben, ahol az alkalmazottakat fel lehet hívni, hogy fedezzék számos egyre változó feladatokat, ez a megközelítés valószínűleg szubjektívebb lesz, és valószínűleg nem jelzi a munkavállaló értékéta társaságnak.