인적 자본의 가치를 측정하는 다른 방법은 무엇입니까?

∎ 인적 자본에 가치를 부여 할 수있는 기업은 일부 함정을 피할 수 있으며, 이는 더 큰 이직률이나 성장이 느려질 수 있습니다.직원의 업무 성과와 테이블에 가져온 기술, 재능 및 능력의 품질로 정의 될 수있는 인적 자본은 정량화하기가 어려울 수 있습니다.그러나 그렇다고해서 인적 자본의 가치를 측정 할 수 없다는 의미는 아닙니다.고용주는 개인이받은 생산에 대한 분석적 접근 방식을 취하고 향후 승계 계획을 평가하는 프로세스를 시작할 수 있습니다.componys 인적 자원 (HR) 부서는 인적 자본의 가치를 결정하는 데 약간의 관여 할 것입니다.HR 경영진은 직원 관리를 실천하며 직원 성과를 평가하는 데 사용되는 프로세스에 합리적으로 참여할 수 있습니다.개인이 고용주에게 제공하는 인적 자본은 공식 교육이나 경력 경험을 통해 배운 전문 지식을 바탕으로 판단 될 수 있습니다.

분석적 접근 방식에서, 고용주는 현재 조직의 특정 업무를 수행하기 위해 인재를 유치하고 유지하는 데 전념하는 자원을 평가할 수 있습니다.Companys 핵심 운영의 필수 또는 일부 부서에서 직원 유지에 문제가있는 경우, 이러한 역할에 대한 인적 자본의 가치가 충분하지 않을 수 있습니다.높은 이직률은 비즈니스가 접근 방식을 재평가해야한다는 것을 나타낼 수 있습니다.조직은 직무 작업을 적절하게 수행 할뿐만 아니라 시간이 지남에 따라 커밋 될 것이라고 제안하는 속성을 보여주는 직원을 더 잘 식별해야 할 수도 있습니다.직원 성과를 측정합니다.기업 경영진은 개인이 생성 된 기압계에 비해 개인이 생산하는 방식과 관련하여 인적 자본의 가치를 기반으로 할 수 있습니다.표준은 조직의 일부 최고 성과를 기반으로 또는 관리자가 설정 한 일련의 매개 변수 및 기대와 관련하여 형성 될 수 있습니다.고용주는 또한 특정 절차 및 결과에서 개별 직원의 성과를 득점하고 조직에서 인적 자본의 가치를 측정하기 위해 결과를 사용하기로 결정할 수 있습니다.비즈니스는 조직 전체에 인적 자본에 가치를 부여하기 위해 이러한 서비스 제공 업체를 참여시키기로 결정할 수 있습니다.컨설턴트는 다른 사례 연구의 결과를 사용하여 한 비즈니스의 인적 자본이 라이벌 회사에 어떻게 제기되는지를 설명함으로써 추가 통찰력을 추가 할 수 있습니다.