Ano ang koneksyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap?

Ang maginoo na karunungan ay humahawak na mayroong isang malakas na koneksyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap.Ang pangkalahatang konsepto ay kapag ang isang empleyado ay masaya sa kanyang sitwasyon sa pagtatrabaho, ang antas ng kahusayan na ipinakita ng empleyado na iyon ay mas mataas.Sa paglipas ng mga taon, maraming mga employer at empleyado ang magkapareho sa paniniwala na ito, at naglagay ng isang malaking diin sa pagtiyak na ang mga empleyado ay nasiyahan sa kanilang mga trabaho upang ma -trigger ang nais na kinalabasan ng mas mataas na produktibo.May iba pa na walang direktang koneksyon sa pagitan ng kasiyahan at pagganap ng trabaho, ngunit na ang dalawa ay hindi direktang naka -link batay sa pagkatao ng empleyado kaysa sa anumang uri ng direktang ugnayan.

Ang tanyag na karunungan ay gumuhit ng isang direktang link sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap.Kung ang empleyado ay itinalaga na mga gawain na naaayon sa kanyang mga set ng kasanayan, maaaring isagawa sa isang makatuwirang tagal ng panahon, at iwanan ang empleyado na may isang pakiramdam ng nagawa sa pagtatapos ng araw ng trabaho, ang ideya ay ang antasng pagganap ay magiging mas mataas.Ang empleyado ay nakikinabang mula sa pagkuha ng ilang personal na kasiyahan mula sa isang maayos na trabaho, habang ang employer ay nakikinabang mula sa pagtaas ng pagiging produktibo.Ang kasiyahan ng empleyado ay maaaring mapahusay ng mga gantimpala na inaalok ng employer bilang tugon sa pagtaas ng pagganap, tulad ng pagtaas ng suweldo o sahod, isang promosyon, o ilang iba pang anyo ng pagkilala.Sa kabaligtaran, ang mababang kasiyahan sa trabaho ay naisip na direktang maiugnay sa hindi magandang pagganap ng trabaho.Mahalaga, kung ang isang empleyado ay itinalaga na mga gawain sa labas ng saklaw ng kanyang kadalubhasaan, at nahihirapan sa pamamahala ng mga gawaing iyon, ang antas ng kasiyahan sa trabaho ay lubos na nabawasan.Maaari itong magresulta sa pag -unlad ng isang hindi kanais -nais na saloobin sa loob ng empleyado na sa turn ay humahantong sa nabawasan na pagganap at isang pagkawala sa employer.

Mga Tagataguyod ng ideya na mayroong isang direktang koneksyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at tala sa pagganap na sa pamamagitan ng paggawa ng pinakamahusay na paggamit ng mga kasanayan sa empleyado sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga gawain na naaayon sa mga talento, ang empleyado ay mas masaya sa trabaho at ipinapakita ang kaligayahan sa pamamagitan ngpagiging mas produktibo.Bilang karagdagan, ang paggawa ng mga hakbang upang kilalanin at gantimpalaan ang mga empleyado para sa trabaho na maayos na nagawa ang katapatan sa employer at nagdaragdag sa kasiyahan, na nagtatakda ng yugto para sa patuloy na mataas na antas ng pagganap.

Ang isang kahalili sa pag -unawa na ito ng koneksyon sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap ay nakatuon nang higit pa sa mindset at saloobin ng empleyado na ang kadahilanan na may epekto sa parehong kasiyahan sa trabaho at pagganap.Sa loob ng saklaw ng teoryang ito, ito ay ang pagkatao ng empleyado na sa huli ay tinutukoy kung gaano kasaya ang isang indibidwal sa kanyang trabaho at kung gaano karaming pagsisikap ang inilalagay sa mga itinalagang gawain.Ang mga katangian tulad ng emosyonal na katatagan ng empleyado, ang kanyang antas ng pagpapahalaga sa sarili, at maging ang pangkalahatang etika sa trabaho ng indibidwal na matukoy kung nasiyahan o hindi ang empleyado sa trabaho at kung magkano ang pagsisikap na mailalagay sa pinakamabuting kalagayanmga antas.Sa pag -unawa na ito, ang kasiyahan sa trabaho at pagganap ay ang mga resulta ng mga panloob na proseso ng empleyado at hindi direktang nauugnay sa mga pagsisikap ng isang employer upang gawin ang lugar ng trabaho at ang mga itinalagang gawain ay isang mahusay na akma para sa empleyado.

debate tungkol sa kung mayroong isang direktang ugnayan sa pagitan ng kasiyahan sa trabaho at pagganap o simpleng mga resulta ng sariling pagkatao at mindset ng empleyado ay nakikibahagi sa loob ng maraming taon at malamang na pinagtatalunan pa rin para sa marami pa.Sa pananaliksik na ginamit upang suportahan ang parehong mga konsepto, ang mga employer at empleyado ay mas malamang na sagutin ang mga katanungan sa loob ng kanilang mga indibidwal na setting batay sa kung ano ang mindset na dinadala ng empleyado sa lugar ng trabaho, kung ano ang ginagawa ng employer upang magbigay ng kasangkapan sa empleyado upang gumana nang epektibo sa loob ng setting, atkung paano kapwa isinasaalang -alang ang papelng iba pa sa paggawa ng lugar ng trabaho ng isang produktibong kapaligiran.Para sa kadahilanang ito, ang isang simpleng sagot na umaangkop sa bawat sitwasyon ay maaaring hindi posible.