Hvad er kompensationsfilosofi?

Alle virksomheder med medarbejdere skal bestemme, hvordan og hvad de skal betale deres arbejdstagere, og hvornår de skal tilbyde ting som rejser, bonusser og andre incitamenter.Virksomheder af alle typer har en tendens til ikke at gøre dette tilfældigt.Snarere udvikler de det, der kaldes en kompensationsfilosofi.Dette er en faktisk plan for, hvordan medarbejdere skal betales, når betalinger stiger, og når bonusser er passende.En sådan plan stilles ofte til rådighed for medarbejderne, så de har en fornemmelse af organisationens filosofi og kan således bestemme deres behandling af organisationen, da den vedrører kompensation, ikke kun i øjeblikket, men også i fremtiden.

Nogle af de ting, der påvirker kompensationsfilosofien inkluderer den nuværende indtægt i virksomheden og forventet overskud i fremtiden, markedsværdi af de job, som virksomheden ansætter, og grad af konkurrenceevne i de typer af et job, som en virksomhed tilbyder.Den måde, en organisation ser på sine ansatte og dens ansvar over for disse medarbejdere faktorer i udviklingen af en kompensationsfilosofi.I det væsentlige kan mange forskellige elementer bidrage til den måde, en arbejdsgiver bestemmer lønningsrate, hæver og bonusser.

Det kan være let at oprette en kompensationsfilosofi på nogle områder.For eksempel har de, der kræver stigende niveauer af ekspertise og uddannelse, normalt fastlagt satser, og de kan have et lønområde, der matcher markedsværdipriserne, og som giver medarbejderne noget at sigte mod.Hospitaler kan for eksempel ansætte ansatte i adskillige typer, og det er klart, at kompensation vil være forskellige for sygeplejersker end det er for læger eller vaktmænd.Derudover vil det være anderledes for sygeplejersker af forskellige typer.En LVN vil have et lavere lønområde end en RN, læger betales mere, hvis de er specialister, og vaktmænd har ikke en løn, der nærmer sig sygeplejersker eller læger.Virksomheder som hospitaler skal muligvis overveje alle job, der er fagforeningsjob, da dette kan have indflydelse på lønningsrater eller tabeller for fremskridt og rejser.

Én ting, som mange organisationer skal bestemme, er, hvordan man sætter rejser.Nogle virksomheder forlader dette åbent, eller i barske økonomiske tider giver de muligvis ikke nogen typer rejser eller bonusser.Dette er normalt en kortsynet tilgang, selvom det lejlighedsvis er nødvendigt.Når medarbejderne arbejder, har værdien af deres løn en tendens til at falde, hvis de stiger ophold, mens de får erfaring og ekspertise inden for deres felt og viser virksomhedsloyalitet ved at fortsætte med at arbejde for et firma.En sådan tilgang over tid kan være en opskrift på manglende beholdning af erfarne medarbejdere, fordi den ikke fortsætter med at hævde værdien af medarbejderen og devaluerer ham.At have en klart angivet kompensationsfilosofi kan delvis løse dette problem;Hvis virksomheden har en politik for ingen rejser, findes medarbejdere, der arbejder for det på forhånd, at denne politik findes, men medarbejderopbevaring kan stadig være vanskelig.

De fleste virksomheder har en form for kompensationsfilosofi, og det er absolut vigtigt, at det anvendes konsekvent.Undladelse af retfærdigt anvendelse af enhver politik kan føre til anklager om forskelsbehandling af medarbejdere, især hvis der ser ud til at være systemisk fiasko, der påvirker en enkelt køn eller racegruppe.Hvis der skal foretages ændringer i den måde, folk betales i fremtiden, skal disse ændringer også påvirke alle ansatte.Uanset hvordan en kompensationsfilosofi er udviklet, er den ikke så fleksibel, når den først bliver politik.