Ano ang iba't ibang mga uri ng pagtatasa ng pagganap?

Mayroong isang bilang ng iba't ibang mga uri ng pagtasa sa pagganap na maaaring magamit upang suriin at masuri ang mga antas ng pagganap ng mga empleyado, tagapamahala, mga kontratista, vendor at anumang iba pang uri ng propesyonal na relasyon.Ang pagpili ng tamang uri ng pagtasa ay maaaring isang kritikal na kadahilanan sa pag -uudyok o pagpapalala ng mga indibidwal na tinatayang.Ang ilan sa iba't ibang mga uri ng pagtasa ng pagganap ay kasama ang weighted checklist, pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, kritikal na rating ng insidente, at ang 360-degree na pagtasa sa pagganap.Ang isang pagtatasa o pagsusuri ay mahalagang proseso ng pagpasa ng paghuhusga sa isang indibidwal na trabaho, pag -uugali, kakayahan upang maisagawa, at kontribusyon sa pagtulong sa isang samahan o kumpanya na maabot ang ilang mga layunin.Karamihan sa mga tao na tinutukoy ay sineseryoso ang pagtasa, at ang ilan ay personal na kinuha ito nang personal.Kung isinasaalang -alang ang iba't ibang mga uri ng pagtasa sa pagganap na ito, tandaan ang mga bagay na ito..Ang bawat item sa listahan ay itinalaga ng isang numero mula sa isa hanggang pito na may pitong kumakatawan sa pinakamataas na rating.Ang impormasyong ito ay nahahati sa dalawang mga haligi at ang isang numero ay itinalaga sa bawat item sa listahan para masuri ang empleyado.Ang bilang na inilagay sa haligi ng isa ay kumakatawan sa pangkalahatang napansin na kahalagahan ng nakalista na item, habang ang pangalawang numero sa haligi ng dalawa ay kumakatawan kung gaano kahusay ang ginagawa ng isang empleyado sa item na ito ng pagganap.Ang mga layunin upang suriin ang pagganap ng empleyado ay ang layunin ng pamamahala ng mga layunin (MBO) na pamamaraan ng pagtasa.Ang hangarin ng pamamaraang ito ng pagsusuri ay upang hikayatin ang mga tagapamahala at empleyado na magtulungan upang maitaguyod ang mga makakamit na mga layunin o benchmark na nagbibigay -daan sa mga empleyado na magkaroon ng higit na kontrol sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho at pag -uugali sa trabaho.Ang pamamaraang ito ay higit na nakatuon sa pagtupad ng layunin at mas kaunti sa kung paano nakamit ang layunin na iyon.Pinapayagan ng MBO ang mga tagapamahala na masulit ang mga empleyado sa pamamagitan lamang ng pagtuon sa mga makakamit na layunin.Nagbibigay ito sa empleyado ng higit na malikhaing kalayaan upang makagawa ng kanyang sariling mga pagpapasya tungkol sa indibidwal na pagganap ng trabaho.Ang isang manager ay magpapanatili ng isang log para sa bawat indibidwal na empleyado na nagtala ng mga tiyak na kritikal na insidente o mga kaganapan na kumakatawan sa isang empleyado na higit na mataas o mas mababang pag -uugali sa trabaho.Kapag ang oras ay gumulong para sa mga pagsusuri ng empleyado, gagamitin ng manager ang naitala na impormasyon na ito upang masuri ang pagganap ng mga empleyado sa nakaraang taon.Ang mga drawback sa pamamaraang ito ay nagsasama ng isang hindi sinasadyang halaga ng pansin para sa mga negatibong insidente at ang idinagdag na oras na hinihiling ng malapit na pangangasiwa upang mapanatili ang isang talaan ng mga insidente.mga kapantay, at katrabaho habang tumatanggap ng hindi nagpapakilalang puna mula sa sinuman sa loob ng kumpanya o samahan.Ang mga uri ng pagtatasa ng pagganap ng ganitong uri ay karaniwang nagsasangkot sa hindi nagpapakilalang mga pagsusuri mula sa walong hanggang 10 katao at maaaring maging kasing simple ng pagkumpleto ng isang form ng pagsusuri o pagbibigay ng isang mas kumpletong nakasulat na paglalarawan na sumasang -ayon sa isang empleyado.Ang mga empleyado ay makumpleto din ang isang pagsusuri sa sarili.Ang pagtasa na ito ay nag-aalok ng isang epektibong pamamaraan para sa pagtukoy ng pagganap ng empleyado dahil ito ay hindi nagpapakilala at nagbibigay ng isang mahusay na bilog na indikasyon ng isang empleyado na lakas at kahinaan.Sa lahat ng mga uri ng pagtatasa ng pagganap, ang isang ito ay marahil ang pinaka kapaki -pakinabang at tumpak.