Điều gì cấu thành quấy rối nhà tuyển dụng?

Quấy rối của nhà tuyển dụng là hành vi hoặc hoạt động tại nơi làm việc, thường nhắm mục tiêu vào một hoặc nhiều nhân viên cụ thể, điều đó khiến họ cảm thấy bị đe dọa, bị đe dọa hoặc theo một cách khác không thoải mái.Ở Hoa Kỳ, sự quấy rối như vậy là một hình thức phân biệt đối xử việc làm bất hợp pháp khi nó hướng dẫn đối với nhân viên vì chủng tộc, giới tính, xu hướng tình dục, tình trạng hôn nhân, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác hoặc liên kết tôn giáo.Nó có thể có nhiều hình thức, chẳng hạn như những trò đùa tấn công, bài tập không công bằng hoặc giờ làm việc, giải phóng, sa thải và sa thải.Một trong những hình thức quấy rối sử dụng lao động nổi tiếng nhất là quấy rối tình dục, bản thân nó có thể có nhiều hình thức, như tiếp xúc thể chất không mong muốn, yêu cầu ủng hộ tình dục hoặc đề nghị trao đổi điều trị ưu đãi tại nơi làm việc để ủng hộ tình dục.Cho dù được thực hiện bởi các công nhân cấp bậc, giám sát viên hoặc người quản lý cấp cao, tất cả các hành vi quấy rối nơi làm việc là trách nhiệm của người sử dụng lao động.

ở Hoa Kỳ,thuộc địa.Nó trở nên bất hợp pháp trong phong trào dân quyền từ giữa đến cuối thế kỷ 20, khi các nhà tuyển dụng bị buộc phải bỏ các lệnh cấm thực tế của họ chống lại việc thuê một số nhóm thiểu số, hoặc phụ nữ, vào một số phân loại công việc nhất định.Khi những lệnh cấm đó trở thành bất hợp pháp, các nhà tuyển dụng và các nhóm quản lý của họ, và thường là các công nhân cấp bậc, đã thực hiện các bước để làm cho cuộc sống của họ ở nơi làm việc đau khổ đến mức họ đã bỏ việc.Một trong những hình thức mà các bước này thực hiện là việc thiết lập môi trường làm việc thù địch.Ví dụ, một môi trường làm việc thù địch cho phụ nữ có thể được tạo ra bằng cách đăng các áp phích khiêu dâm xung quanh nơi làm việc;Một môi trường thù địch với người da đen có thể được đặc trưng bởi việc sử dụng thường xuyên các biểu tượng chủng tộc xúc phạm và kể về những trò đùa chủng tộc tấn công. Mặc dù thực tế là môi trường làm việc thù địch thường là ad hoc sáng tạo của nhân viên xếp hạng và tập tin, nhưng thực tế làHọ được dung nạp làm cho họ trách nhiệm của chủ nhân.Tại dấu hiệu đầu tiên cho thấy môi trường làm việc thù địch đang được tạo ra, luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động phải dừng lại với nó.Cách tốt nhất để làm điều này là bằng cách ngăn chặn nó ở nơi đầu tiên thông qua đào tạo kỹ lưỡng toàn bộ đội mdash;quản lý và công nhân cấp bậc mdash;và xây dựng các chính sách quấy rối bao gồm một tập hợp rõ ràng nếu các biện pháp kỷ luật, lên đến và bao gồm cả việc sa thải, cho những người vi phạm.Các chính sách chống quấy rối cũng phải cung cấp các cách báo cáo vi phạm bí mật và đáng tin cậy của nạn nhân, với các hình phạt cho những người trả thù những người thổi còi đó.Ví dụ, bất cứ điều gì bằng văn bản, chẳng hạn, chẳng hạn như những lời khiển trách, đánh giá hiệu suất kém không có căn cứ hoặc kỷ luật không được bảo vệ, cũng như các chương trình giảm giá, chuyển nhượng hoặc sa thải.Hành động chính thức như vậy thường bao gồm tác hại kinh tế cho nạn nhân.Không có hợp pháp không có biện pháp bảo vệ khẳng định nào chống lại các cáo buộc như vậy;Một người sử dụng lao động phải từ chối họ, và có thể không biện minh cho họ.Tuy nhiên, sự quấy rối không có hành động chính thức có thể được bảo vệ một cách khẳng định nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh rằng chính sách chống quấy rối mạnh mẽ đã được đưa ra và bất cứ khi nào được phát hiện, quấy rối ngay lập tức được giải quyết.tự hành động để giảm thiểu thiệt hại tiềm tàng.Trong trường hợp đầu tiên, nạn nhân nên nói với kẻ quấy rối rằng hoạt động phản cảm là không mong muốn.Một người phụ nữ cảm động không đúng cách nên bảo người phạm tội dừng lại;Một thiểu số nghe một trò đùa chủng tộc tấn công nên cho người nói đùa biết rằng anh ta đã xúc phạm;Và bất cứ ai bị xúc phạm bởi áp phích hoặc biểu ngữ nên ngay lập tức cảnh báo người giám sát thích hợp.Thông thường, điều này là đủ để ngăn chặn hành vi tấn công.Nếu không, nạn nhân nên giữ một người đương thờiHồ sơ EOU về hành vi tấn công và phàn nàn chính thức, sử dụng chính sách của nhà tuyển dụng.Nếu quy trình khiếu nại nội bộ không ngăn chặn một cách thỏa đáng vụ quấy rối, thì có các cơ quan nhà nước và liên bang, đặc biệtKhông suy giảm trong nhiều tháng hoặc nhiều năm mà không thực hiện bất kỳ hành động nào chống lại nó có một trường hợp pháp lý ít hấp dẫn hơn nhiều so với nhân viên liên tục cảnh báo quản lý về quấy rối.Tương tự như vậy, nhà tuyển dụng không cần phải chờ một khiếu nại trước khi hành động để ngăn chặn quấy rối.Quyền có được việc làm có được không bị quấy rối hoặc đe dọa đã trở thành chủ đạo của chính sách việc làm của Mỹ đến mức các hình phạt đáng kể được truy cập đối với những người sử dụng lao động thất bại trong nhiệm vụ của họ để cung cấp một nơi làm việc như vậy.