Melyek a leggyakoribb szervezeti kulturális problémák?

A közös szervezeti kulturális problémák magukban foglalhatják a kétértelműségeket, a rossz kommunikációt és az inkonzisztenciát.Ezek hozzájárulhatnak az ellenséges és kellemetlen munkahelyi tapasztalatokhoz, amelyek kevésbé hűségessé teszik a munkavállalókat, és hozzájárulhatnak olyan kérdésekhez, mint a zaklatás, a zaklatás és a magas forgalom.Azok a vállalatok, amelyek a struktúrájukkal és a szervezetükkel aggódnak, felhasználhatják a külső tanácsadókat, hogy újból megvizsgálják kultúrájukat, és fontolóra vehetik a munkavállalói értékelések használatát is, hogy visszajelzést kapjanak személyzetüktől.Ezek az eszközök segíthetnek a vállalatoknak a szervezeti kulturális problémák azonosításában és kezelésében.

A kétértelműség általános kérdés.Lehet, hogy a munkavállalók nem értik, mit várnak el tőlük, vagy úgy érzik, mintha a kijelentett politikák ellentmondásban vannak a tényleges gyakorlatokkal.Például a munkahelyi politikák kijelenthetik, hogy a menedzsment támogatja az egészséges munka és a magánélet egyensúlyát, de a vállalat csak olyan egyedülálló embereket támogathat, akik hajlandóak hosszú órákat dolgozni panasz nélkül.A kijelentett állítás az, hogy a vállalat családbarát, de a valóságban nem ez a helyzet.

Az inkonzisztencia további hozzájárulhat a szervezeti kulturális problémákhoz.Az alkalmazottak úgy érzik, hogy a politikákat nem alkalmazzák egyenletesen és méltányosan;Lehet, hogy a vezetőket nem büntetik be azért, mert az alkalmazottak például büntetik.A vállalatok szintén következetlenek lehetnek az osztályok között, amelyek hozzájárulhatnak a neheztelés fejlesztéséhez.Például az emberi erőforrásokban részt vevő emberek szeretnék tudni, hogy az információs technológiai osztály miért van jobb irodái, vagy mindig úgy tűnik, hogy nyaralnak.Lehet, hogy a munkavállalók nem kommunikálnak jól egymással, és kényelmetlenül érezhetik magukat a felügyelőkhez, ötletekkel, javaslatokkal és aggodalmakkal.A fentről lefelé, a vállalatok valószínűleg nem fogalmazhatják meg egyértelműen az elvárásokat és a célokat, amelyek összezavarhatják az alkalmazottakat abban, hogy mit kell tenniük.A munkavállalók úgy érzik, hogy egy vállalat túlságosan a jövedelemre összpontosít, és hosszú órákra ösztönzi őket, a fenti jogokat, mint a szüneteket és a túlórákat.Egyes vállalatoknak van egy szervezeti bűntudat kultúrája, amely arra készteti a munkavállalókat, hogy túlterheljék magukat a munka elvégzéséhez.Ez visszahúzódást okozhat, mivel a neheztelõ alkalmazottak felvetik a haragjukat a szervezeti kultúrával kapcsolatban, vagy az ügyfelek.

A rossz vezetés egy másik kérdés lehet.A munkavállalóknak nehézségekbe ütközhetnek az olyan emberek követése, akiket nem tartanak tiszteletben, vagy ha nem tudják, hogy nem tudják, mit csinálnak.Ha a vezetés gyenge, következetlen vagy elutasíthatatlan, akkor hozzájárulhat a szervezeti kulturális problémákhoz.

Azok a vállalatok, amelyek tudják, hogy szervezeti kulturális problémák vannak, meghatározhatják azokat, és létrehozhatják a példák listáját, hogy megértsék a foglalkozni kívánt kérdések sajátosságait.Ezzel az információval a kezében elkezdhetik kezelni a helyzetet.Például, ha egy vállalat célja egyértelmű, a vezetés találkozhat, hogy megvitassák, mit akar a vállalat tenni, és hogyan akarja megvalósítani.Ez az információ közölhető a vállalati személyzetgel, így kényelmesebben érzik magukat.