Ano ang pinakamahusay na mga tip para sa pamamahala ng kakayahan?

Ang pinakamahusay na mga tip para sa pamamahala ng kakayahan ay kasama ang pagtatakda ng mga kaugnay na kakayahan para sa isang posisyon, na ginagawang malinaw ang mga kinakailangang kakayahan sa mga empleyado, at patuloy na pagsubaybay sa mga antas ng kakayahan.Ang mga template ng pamamahala ng kakayahan o form ay maaaring maging kapaki -pakinabang sa pag -aayos, pagtukoy, at pagsusuri ng mga kakayahan.Sa pangkalahatan, ang layunin ng pamamahala ng kakayahan ay upang mapagbuti ang pagganap ng manggagawa sa pamamagitan ng pagtulong sa mga empleyado na matugunan ang mga pangangailangan ng isang posisyon.Ginagawa ito sa pamamagitan ng paggawa ng mga kinakailangan ng posisyon na malinaw at pagtatakda ng isang landas para sa mga empleyado upang matugunan ang mga ito.Mahina ang napiling mga listahan ng balangkas ng kompetensya na naglalaman ng mga kinakailangan na hindi umaangkop sa posisyon ay maaaring magresulta sa mga hindi kwalipikadong empleyado at hindi kinakailangang mga gastos sa pagsasanay para sa mga ekstra na kasanayan.Kapag nagdidisenyo ng isang listahan ng mga kakayahan para sa isang posisyon, ang pamamahala ay dapat pumili ng mga kakayahan para sa isang posisyon nang maingat, tinanggal ang mga hindi kinakailangang kasanayan, at tinitiyak na ang lahat ng mga kakayahang kinakailangan para sa posisyon ay nakalista.

Sa tinukoy na mga kakayahan sa lugar, ang mga empleyado ay kailangang suriin batay sa kung gaano kahusay ang mga pangangailangan ng kanilang mga posisyon.Ang mga tinukoy na kakayahan ay dapat ding maingat na binigkas upang maiwasan ang pag -insulto o nakakagalit na mga empleyado na ang mga trabaho ay nangangailangan na matugunan nila ito.Ang epektibong pamamahala ng kakayahan ay nangangailangan na ang mga kakayahan ng empleyado ay nasuri nang regular upang matiyak na ang mga pangangailangan sa posisyon ay patuloy na natutugunan.Ang paglabas ng mga pagsusuri na masyadong madalas ay maaaring maging mahirap para sa mga empleyado na mapanatili ang kanilang mga kinakailangan, habang ang pagsusuri ng mga kakayahan ay madalas na maaaring mag -aaksaya ng oras at mapagkukunan.

Ang pagtatakda ng mga kakayahan ay tulad ng pagtatakda ng mga layunin sa pagpapabuti para sa mga manggagawa sa isang kumpanya.Ang mga empleyado na hindi nakakaintindi ng mga kakayahan ay hindi maaaring matugunan ang kanilang mga kinakailangan.Ang mga tagapamahala ay dapat tukuyin ang mga kinakailangan sa isang nasasalat at naglalarawan na paraan upang malaman ng isang empleyado kung ano mismo ang kinakailangan.Kung ang isang kompetensya ay kumplikado o nangangailangan ng maraming mga kasanayan upang makumpleto, dapat masira ito ng mga tagapamahala sa mas maliit, mas simple na mga kakayahan batay sa mga kinakailangang kasanayan.Ang mga simpleng layunin na madaling maunawaan ay mas malamang na mapuspos ang mga manggagawa sa pagsuko sa kawalan ng pag -asa kapag nabigo silang matugunan ang isa o higit pang mga kakayahan sa posisyon.ay may pananagutan sa pagkuha ng manggagawa hanggang sa bilis.Kasama dito ang pagtulong sa empleyado na makakuha ng mga kakayahan o paglipat ng empleyado sa isang posisyon na mas angkop para sa kanyang mga katangian at kasanayan.Ang pagtulong sa isang empleyado na matugunan ang mga kakayahan ay maaaring mangahulugan ng pagsasanay sa empleyado upang matulungan siyang makuha ang mga kasanayan na kinakailangan sa isang posisyon, o nangangahulugan ito ng pagpapayo sa empleyado sa mga personal na katangian tulad ng kalinisan, hitsura, o pag -uugali.Kung ang isang empleyado ay patuloy na hindi matugunan ang mga kinakailangang kakayahan, ang paglipat sa kanya sa isang bagong posisyon ay maaaring hindi maiiwasan.Sa tinukoy na mga frameworks at pagsusuri sa lugar, maaaring gamitin ng isang tagapamahala ng kakayahan ang mga empleyado na kilalang mga kasanayan upang magkasya sa kanya sa isang mas mahusay na posisyon.