Những lời khuyên tốt nhất để quản lý năng lực là gì?

Các mẹo tốt nhất để quản lý năng lực bao gồm thiết lập các năng lực liên quan cho một vị trí, làm cho các năng lực cần thiết rõ ràng cho nhân viên và luôn theo dõi các mức năng lực.Các mẫu hoặc biểu mẫu quản lý năng lực có thể hữu ích trong việc tổ chức, xác định và đánh giá năng lực.Nhìn chung, mục tiêu của quản lý năng lực là cải thiện hiệu suất của người lao động bằng cách giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu của một vị trí.Điều này được thực hiện bằng cách làm cho các yêu cầu của vị trí rõ ràng và đặt đường dẫn cho nhân viên gặp họ. Một phần quan trọng của quản lý năng lực hiệu quả là thiết lập một danh sách chính xác các năng lực cần thiết trong một vị trí.Danh sách khung năng lực được lựa chọn kém có chứa các yêu cầu không phù hợp với vị trí này có thể dẫn đến các nhân viên không đủ điều kiện và chi phí đào tạo không cần thiết cho các kỹ năng ngoại lai.Khi thiết kế danh sách các năng lực cho một vị trí, quản lý phải chọn năng lực cho một vị trí một cách cẩn thận, loại bỏ các kỹ năng không cần thiết và đảm bảo rằng tất cả các năng lực cần thiết cho vị trí được liệt kê.Với năng lực xác định tại chỗ, nhân viên cần được đánh giá dựa trên mức độ họ phù hợp với nhu cầu của vị trí của họ.Năng lực được xác định cũng nên được đặt ra một cách cẩn thận để tránh xúc phạm hoặc làm đảo lộn những nhân viên mà công việc của họ yêu cầu họ gặp họ.Quản lý năng lực hiệu quả yêu cầu năng lực của nhân viên được đánh giá một cách thường xuyên để đảm bảo rằng nhu cầu vị trí được đáp ứng nhất quán.Việc đưa ra các đánh giá quá không thường xuyên có thể gây khó khăn cho nhân viên trong việc theo kịp các yêu cầu của họ, trong khi đánh giá năng lực quá thường xuyên có thể lãng phí thời gian và tài nguyên.

Đặt ra năng lực giống như đặt ra các mục tiêu cải thiện cho công nhân tại một công ty.Nhân viên không hiểu năng lực không thể đáp ứng yêu cầu của họ.Các nhà quản lý phải xác định các yêu cầu theo cách hữu hình và mô tả để một nhân viên biết chính xác những gì được yêu cầu.Nếu một năng lực phức tạp hoặc đòi hỏi một số kỹ năng để hoàn thành, các nhà quản lý nên chia nó thành các năng lực nhỏ hơn, đơn giản hơn dựa trên các kỹ năng cần thiết.Các mục tiêu đơn giản dễ hiểu sẽ ít có khả năng áp đảo những người lao động từ bỏ tuyệt vọng khi họ không đáp ứng được một hoặc nhiều năng lực vị trí. Khi một nhân viên không đáp ứng các năng lực cần thiết để hoạt động tốt ở vị trí, người quản lý năng lựcchịu trách nhiệm giúp công nhân tăng tốc.Điều này bao gồm giúp nhân viên có được năng lực hoặc chuyển nhân viên vào một vị trí phù hợp hơn với các đặc điểm và kỹ năng của mình.Giúp một nhân viên đáp ứng các năng lực có thể có nghĩa là đào tạo nhân viên để giúp anh ta có được các kỹ năng cần thiết trong một vị trí, hoặc điều đó có thể có nghĩa là tư vấn cho nhân viên về các đặc điểm cá nhân như vệ sinh, ngoại hình hoặc nghi thức.Nếu một nhân viên không thể đáp ứng các năng lực cần thiết, việc đưa anh ta đến một vị trí mới có thể không thể tránh khỏi.Với các khung và đánh giá năng lực được xác định tại chỗ, người quản lý năng lực có thể sử dụng các nhân viên đã biết để phù hợp với anh ta vào một vị trí tốt hơn.