Ano ang iba't ibang uri ng mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao?

Mayroong maraming mga uri ng mga modelo ng Human Resource Management (HRM) na isinasagawa sa karamihan ng mga kumpanya.Karaniwan, ang mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay sumasaklaw sa iba't ibang mga industriya at maaaring mahulog sa isa sa dalawang uri ng mga pangkalahatang kategorya: madiskarteng at tradisyonal.Madalas na tinutukoy bilang hard HRM, ang madiskarteng modelo ay karaniwang namamahala sa pagpapaandar ng pagpapatakbo sa pagitan ng isang kumpanya at empleyado.Ang mga tradisyunal na modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, o malambot na HRM, ay tumatalakay sa estratehikong relational function sa pagitan ng mga kumpanya at empleyado.

Karaniwan, ang mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay kumokonekta sa diskarte sa HRM sa pagpapatupad ng mga function ng mapagkukunan ng tao.Kasama sa mga pagpapaandar na ito ang mga kawani, pagsasanay at pag -unlad, at pagganyak.Ang pag -andar ng kawani ay karaniwang kinikilala na may mahirap, madiskarteng mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.Sa kabilang banda, ang pagsasanay at pag -unlad at pagganyak ay naka -link sa malambot, tradisyonal na mga modelo ng HRM.

Bilang isang epektibong diskarte, ang mga propesyonal sa HR ay maaaring mag -coordinate ng mga aktibidad sa bawat pag -andar.Sa pangkalahatan, ang mga aktibidad na ito ay nauugnay sa mga layunin at layunin sa loob ng isang kumpanya.Karaniwan, ang mga pag -andar ng HR ay kumokonekta sa mga madiskarteng layunin at empleyado upang makabuo ng isang matagumpay na kumpanya.

Kadalasan, ang mga modelong ito ay ginagamit upang magamit ang kasanayan at kadalubhasaan ng mga empleyado na may nais na mga resulta ng negosyo.Para sa ilang mga madiskarteng modelo, ang layunin ay upang matulungan ang mga kumpanya na manatiling mapagkumpitensya at produktibo.Ang pagkonekta sa mga tradisyunal na modelo ay maaaring ihanay ang mga madiskarteng layunin sa mga pangangailangan ng empleyado.Halimbawa, ang HR ay maaaring magbigay ng mga channel para sa mga empleyado upang mapanatili ang isang malusog na balanse sa buhay-trabaho.Ang mga nababaluktot na iskedyul ng trabaho at bayad na oras ay ang mga channel na pinagtibay ng ilang mga kagawaran ng HR.Pinapayagan ang oras ng mga empleyado upang matugunan ang mga personal na isyu ay maaaring dagdagan ang pagiging produktibo at ang katapatan ng mga empleyado sa kumpanya.

mahirap o madiskarteng mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao na binubuo ng pagbuo ng isang diskarte sa HR.Ang pagsasama ng mga pag -andar ng HR sa mga madiskarteng layunin at misyon ng kumpanya ay bahagi ng diskarte na ito.Karaniwan, ito ay nagsasangkot ng pag -recruit at pag -upa ng mga empleyado na may tamang set ng kasanayan upang maisagawa ang mga gawain.

Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng mga empleyado upang magsagawa ng negosyo at makamit ang mga layunin ng organisasyon.Kasunod ng mahirap na madiskarteng modelo, ang HRM ay nagrerekrut at nag -upa ng mga tamang tao na may naaangkop na mga set ng kasanayan.Kapag tinanggap, ang HRM ay karaniwang nagbibigay ng kinakailangang pagsasanay upang matulungan ang mga empleyado na tumanggap sa kumpanya.Habang ang pokus ay nasa mga layunin ng kumpanya, mayroong isang koneksyon sa relational kung saan itinuturing ng malambot na HRM ang mga empleyado bilang mahalagang mga pag -aari.Karaniwan, ang saligan ay nauugnay sa mga pangangailangan ng empleyado tulad ng pagganyak, gantimpala, at damdamin ng pagpapahalaga.

Dahil dito, ang bahagi ng modelong ito ay nakatuon sa pag -aalok ng mga pagkakataon para sa mga programa sa karera at personal na pag -unlad upang mapanatili ang mga empleyado na madasig.Ang isa pang aspeto ay nakatuon sa mga benepisyo ng empleyado at pagbibigay ng isang ligtas na kapaligiran sa trabaho.Sa ilalim ng modelong ito, isinasaalang -alang din ng pagbuo ng mga patakaran, pamamaraan, at pagpaplano ng negosyo ang epekto sa mga empleyado.