Những cách tốt nhất để đối phó với sự gây hấn tại nơi làm việc là gì?

Sự xâm lược tại nơi làm việc được coi là vô cùng phổ biến, và nó có thể được định nghĩa theo nhiều cách.Nó có thể bao gồm các hành vi hoặc các mối đe dọa của bạo lực thể xác, la hét và hợp tác với một công nhân hoặc bắt nạt.Nó có thể bao gồm phân biệt đối xử chủng tộc, giới tính, tôn giáo hoặc tình dục hoặc không có yếu tố như vậy.Đôi khi sự gây hấn đến từ các ông chủ hoặc người giám sát và nó cũng có thể đến từ đồng nghiệp hoặc khách hàng.Một số người có thể loại bỏ một số hành vi này, nhưng làm việc trong một môi trường hung hăng dai dẳng có thể tạo thành một môi trường làm việc thù địch, và nếu điều này thực sự tồn tại, các nhà tuyển dụng có thể gặp rắc rối nếu họ không sửa chữa vấn đề một lần được thông báo vàCó thể dễ dàng kết thúc bị kiện.Việc kiện một công ty đã cho phép sự gây hấn tại nơi làm việc tạo ra một môi trường làm việc thù địch chắc chắn là nỗ lực cuối cùng, và sẽ tốt hơn nhiều đối với những người là nạn nhân của hành vi hung hăng để giải quyết tình huống này sớm hơn.Những nỗ lực ban đầu có thể bao gồm đối đầu trực tiếp với người thù địch hoặc hung hăng và bảo họ ngăn chặn hành vi không mong muốn của họ, nhưng nếu điều này có vẻ không an toàn hoặc quá khó khăn, mọi người có thể liên quan đến người giám sát (hoặc quản lý cao hơn nếu người giám sát là người xâm lược)người hung hăng hoặc bắt nạt.Trọng lượng của việc được giải quyết bởi những người có quyền thuê hoặc lửa có thể đủ để ngăn chặn các hành vi hung hăng hơn nữa. Nếu các hành vi hung hăng tiếp tục, họ cần phải được ghi lại, và mỗi người nên được báo cáo cho người giám sát hoặc ông chủ.Những điều này thiết lập một dấu vết giấy nếu và khi nó cần thiết chứng minh trước tòa rằng một mô hình xâm lược đã xảy ra.Mỗi sự cố của sự gây hấn tại nơi làm việc có thể được chứng minh có xu hướng khiến cho cơ hội tiếp tục của nhân viên mạnh mẽ không thể xảy ra, đến mức người sử dụng lao động không có lựa chọn nào khác ngoài việc sa thải nhân viên, vì nhân viên đó có nguy cơ công ty tán thành việc tạo ra một sự thù địchNơi làm việc, và về cơ bản có nguy cơ công ty bị kiện bởi nhân viên phàn nàn Có một số trường hợp mà sự gây hấn tại nơi làm việc liên quan đến các mối đe dọa hoặc bạo lực thực sự, và đây là một lần khi có thể đi ra ngoài công việc để được giúp đỡ.Một người nào đó chạm vào người khác mà không có sự cho phép là cam kết pin và nên được báo cáo cho cảnh sát.Bất kỳ mối đe dọa đáng tin cậy nào của bạo lực thực tế cũng nên được báo cáo là tấn công.Sau khi cảnh sát được thông báo, một nhân viên cũng nên thông báo cho người quản lý hoặc giám sát viên tại nơi làm việc.Điều quan trọng cần lưu ý là những người cảm thấy rằng họ có nguy cơ vật lý cực độ không nên trở lại làm việc cho đến khi vấn đề được xử lý thích hợp, mặc dù họ có thể thông báo cho nguồn nhân lực hoặc bất kỳ nguồn giám sát đáng tin cậy nào trong công ty tại sao họ không tham gia công việc.Trong một số trường hợp, sự gây hấn tại nơi làm việc có hình thức bắt nạt và có thể liên quan đến nhiều hơn một nhân viên tập trung vào một nhân viên khác.Điều này có thể khó thực hiện hơn và nó có thể tinh tế thay vì công khai.Nó có thể liên quan đến sự hủy diệt hoặc biến mất của một nhân viên tài sản hoặc tài liệu làm việc, và cố gắng cản trở sự tiến bộ của nhân viên theo những cách khác.Một lần nữa, các trường hợp như vậy cần phải được báo cáo cho người quản lý và tất cả các bên bị nghi ngờ tên nên được đề cập.Công ty có thể, thay vì cố gắng sa thải cả một bộ phận, mang đến một huấn luyện viên tổ chức hoặc nhân viên hoặc các nhà tâm lý học, những người có thể làm việc với một nhóm người để giúp giải quyết sự khác biệt.Điều này có thể rất hữu ích trong việc cố gắng giải quyết một tình huống như vậy.Những người bị quấy rối cũng có thể thử đối đầu trực tiếp với một nhóm nhân viên đang bắt nạt, và cũng kêu gọi hỗ trợ nguồn nhân lực hoặc người quản lý để thảo luận về vấn đề này.Không phải là nhiều luật tồn tại bao gồm sự gây hấn tại nơi làm việc, ngoại trừ nếu sự gây hấn đi qua đường vào tấn công hoặc pin.Tuy nhiên, các hành vi hung hăng lặp đi lặp lại thực sự có thể cho thấy một mô hình xâm lược tạo ra một môi trường làm việc thù địch.Những don don nhất thiết phải bao gồm những thứ như la hét;Hét lên mà không có mối đe dọa bạo lực, phân biệt chủng tộc hoặc bẩm sinh tình dục không phải là một môi trường thù địch, ngay cả khi nó hung dữ.Các bộ phận nhân sự tốt và nhân viên quản lý tốt cần phải làm một phần của họ để trở thành một nhân viên và chủ nhân nhất định hiểu và tuân theo một mã hành vi để lại ít chỗ cho bất kỳ hình thức hành vi hung hăng nào, và họ sẽ có thể phát hiện ra nó nhanh chóng.Trong thế giới tốt nhất, những vấn đề này được giải quyết trước khi một nhân viên phải khiếu nại và công ty làm việc chăm chỉ để cung cấp một môi trường, giúp thúc đẩy mỗi nhân viên và không khuyến khích sự gây hấn rất nhiều.Khi đây không phải là trường hợp, nhân viên vẫn có thể thực hiện nhiều bước để giúp ngăn chặn sự xâm lược và nhận được sự giúp đỡ nếu họ là nạn nhân của nó.