Yếu tố Bradford là gì?

Yếu tố Bradford, hay Công thức của Bradford, là một lý thuyết liên quan đến ảnh hưởng đột phá trong mức năng suất từ sự vắng mặt của nhân viên ngắn hạn và không có kế hoạch.Nó được quy cho nghiên cứu được thực hiện tại Đại học Bradford ở West Yorkshire, Anh, vào những năm 1980.Công thức chính thức được viết là b ' s 2

x d, trong đó b là điểm số của Bradford, s là số lượng thời gian vắng mặt của nhân viên trên một khoảng thời gian cố định và D là tổng số ngày củavắng mặt trong cùng một thời kỳ.Điểm số càng cao, một nhân viên càng gây rối với công ty.Một nhân viên có thể vắng mặt vào nhiều ngày hơn và có điểm số thấp hơn so với người khác, tuy nhiên, nếu hầu hết những ngày đó liên tiếp.Điều này là do sự vắng mặt xảy ra trong các nhóm ngày liên tiếp được coi là ít gây rối đối với năng suất của công ty nói chung so với các ngày vắng mặt, từng khoảng cách.và giảm vắng mặt nói chung.Mặc dù lợi ích chung này từ cách tiếp cận, nhân viên khuyết tật thường có sự vắng mặt ngoài tầm kiểm soát của họ và các tính toán có thể là phân biệt đối xử.Vì lý do này, một đạo luật như Đạo luật phân biệt đối xử khuyết tật của Anh (DDA) năm 1995 đã được sửa đổi vào năm 2005 và bảo vệ nhân viên khỏi hành động kỷ luật không đáng có vì điểm số tiêu cực mà họ chịu trách nhiệm trực tiếp.Là một trong những yếu tố chính của Bradford gây ra sự vắng mặt nghiêm trọng.Khi điểm số cao như vậy xảy ra, chúng được đánh giá tốt nhất trong các cuộc phỏng vấn trở lại làm việc và các cuộc họp quản lý sản xuất để điểm số không phải là cơ sở để ra quyết định.Lĩnh vực mà các tính toán của yếu tố Bradford dường như có tác động rõ ràng đến thời gian làm việc là trong môi trường trung tâm cuộc gọi, trong đó lịch trình cho các giai đoạn cực đại được lên kế hoạch chính xác.Sự vắng mặt ngắn hạn, không có kế hoạch cũng có tác dụng trông giống như những người hâm mộ nhỏ đối với nhân viên vẫn còn trong công việc, và nó có thể tạo ra một môi trường làm tăng sự vắng mặt nói chung.Ngược lại, sự vắng mặt lâu dài dẫn đến mất lương và cơ hội tiến bộ đáng kể thường dường như được chứng minh hơn bởi các nhân viên khác, và do đó, ít gây rối tổng thể. Sử dụng công thức yếu tố của Bradford để theo dõi tỷ lệ vắng mặt và chia sẻkết quả với các nhân viên, dường như giảm sự vắng mặt ở cấp độ toàn hệ thống trung bình 20%.Cho dù điều này hoàn toàn có lợi có thể được đặt câu hỏi, tuy nhiên, vì lý do được đưa ra cho hầu hết các sự vắng mặt ngắn hạn là chúng đang được sử dụng như nghỉ ốm.Thực tế, thúc đẩy nhân viên đến làm việc khi bệnh nhân bị bệnh có thể góp phần vào sự vắng mặt lâu dài hơn, mà công thức nhân tố của Bradford không bị phạt nghiêm ngặt, và do đó, có một điểm mù.Do đó, các công thức quản lý nguồn nhân lực có thể phản tác dụng nếu cả nhân viên bị bệnh và người khuyết tật bị ép buộc đi làm khi không hoàn toàn có khả năng thực hiện nhiệm vụ của mình, và họ phải được sử dụng một cách thông thường và thận trọng.