Ano ang iba't ibang mga diskarte sa patakaran ng kapital ng tao?

Iba't ibang mga diskarte sa pagpili ng mga patakaran ng kapital ng tao ay nakasalalay sa isang empleyado o isang negosyo na nagbabayad para sa pagsasanay sa trabaho o pag -unlad ng karera.Ang ilang mga kumpanya ay may patakaran ng pamumuhunan nang labis sa pag -unlad ng mga manggagawa, habang ang iba ay ginusto na umarkila ng mga indibidwal na handa na para sa isang partikular na posisyon.Ang pagsasanay sa on-the-job ay maaaring magsama ng isang internship o pag-apruba, o pagdalo ng sponsor na kumpanya sa mga espesyal na kaganapan sa pagsasanay, tulad ng mga seminar.Ang mga kumpanya ay naiiba din sa patakaran ng kapital ng tao sa isyu kung gagantimpalaan muli ang isang manggagawa para sa pagsasanay sa off-the-job na isinasagawa niya para sa pag-unlad ng karera.Ang isa sa mga pangunahing kadahilanan na nakakaimpluwensya sa isang desisyon ng mga kumpanya na mamuhunan sa kapital ng tao ay inaasahan na bumalik sa pamumuhunan, dahil ang isang kumpanya ay maaaring hindi nais na sanayin ang isang manggagawa na pagkatapos ay umalis, at kukuha ng kanyang mga kasanayan sa isang katunggali.

Maliban sa edukasyon na nai -sponsor ng publiko, karaniwang ang manggagawa, ang employer, o isang kombinasyon ng dalawang mapagkukunan ng pamumuhunan sa pagbuo ng kapital ng tao.Kapag ang isang manggagawa ay nagbabayad para sa pagsasanay, sa karamihan ng mga kaso siya ay may kalayaan na ituloy ang mga indibidwal na layunin sa karera sa kagustuhan.Karaniwan walang pag -asa ng employer na ang manggagawa ay may utang sa kumpanya sa anumang paraan.Kung ang isang kumpanya o organisasyon ay nagbabayad para sa pagsasanay, malamang na inaasahan ng employer na ang manggagawa ay magbalik sa pamamagitan ng pagsang -ayon na magpatuloy na magtrabaho para sa kumpanya para sa isang tinukoy na panahon.Ang mga employer ay nagdaragdag ng pamumuhunan sa kapital ng tao sa pamamagitan ng on-the-job training, o sa pamamagitan ng paghikayat sa isang manggagawa na maghanap ng karagdagang mga oportunidad sa edukasyon sa kanyang sarili.Ang mga internship ay madalas na hindi nabayaran o mababa ang bayad na pag-aayos ng kontraktwal kung saan nag-aalok ang isang employer ng isang tao ng pagkakataon na makatanggap ng pagsasanay, habang nakakakuha ng karanasan sa on-the-job.Ang isang patakaran ng kapital ng tao ay maaari ring maging nakatuon sa paglulunsad ng isang programa ng pag -aprentis upang lumikha ng isang pool ng mga sinanay na manggagawa sa loob ng isang partikular na lugar ng heograpiya.Ang isang halimbawa ay isang pangkat ng mga kumpanya ng pagmamanupaktura ng bangka sa isang lugar ng baybayin na pipiliin na mamuhunan sa isang patakaran ng kapital ng tao upang sanayin ang mga bangka sa lokal.Para sa ilan sa mga gastos upang maisulong ang pag -unlad ng workforce.Ang mga seminar na isinasagawa alinman sa lugar ng trabaho, o off site, ay isa pang patakaran ng kapital ng tao na namumuhunan sa pag -unlad ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga maikling sesyon ng pagsasanay.Maraming mga kumpanya ang nagpatibay ng isang patakaran ng kapital ng tao kung saan ang mga onboarding bagong hires ay itinuturing na isang matalinong pamumuhunan sa manggagawa.Depende sa firm, ang pag -recruit at pagkatapos ay mabilis na mawala ang isang bagong upa ay maaaring magastos.Sa iba pang mga kaso, tulad ng sa mga industriya na gumagamit ng medyo hindi sanay na paggawa, ang isang patakaran ng kapital ng tao ay maaaring hindi gumastos ng mga mapagkukunan sa pagsasanay ng isang manggagawa na maaaring magkaroon ng isang mataas na rate ng paglilipat.