Ano ang iba't ibang mga layunin ng pagtasa sa pagganap?

Ang mga layunin ng pagtasa sa pagganap ay maaaring magsama ng pagsusuri sa pagdalo ng empleyado, kaalaman sa trabaho, inisyatibo, relasyon sa mga katrabaho, at kalidad ng trabaho.Karaniwang sinusukat nila kung ang isang empleyado ay nakamit ang mga indibidwal na layunin ng pagganap na salamin ang mga layunin ng pagtatasa ng pagganap ng kumpanya.Ang isang karaniwang layunin ng isang pagsusuri ng empleyado ay maaaring matukoy kung naaangkop ang isang pagtaas ng suweldo o merito ng merito.

Ang mga pagsusuri sa trabaho ay karaniwang nangyayari isang beses sa isang taon upang itakda ang mga layunin ng pagtatasa ng pagganap at mga layunin para sa susunod na taon.Ang mga tagapamahala ay humahawak ng pormal na pagpupulong sa mga miyembro ng kawani upang talakayin kung aling mga layunin ang natugunan at kung saan nahulog ang mga empleyado.Ito ay isang pagkakataon para sa mga superbisor upang matugunan ang mga kahinaan at lugar para sa pagpapabuti.Nag -aalok din ito ng isang pagkakataon upang gantimpalaan ang mga empleyado na nakatagpo ng mga layunin ng kumpanya.

Ang mga hangaring ito ay maaaring magsama ng pagtaas ng kita, pagpapanatili ng customer, o pag -unlad ng mga bagong kliyente.Ang isang empleyado ay maaaring maghanda para sa pagsusuri sa pamamagitan ng pagdadala ng dokumentasyon upang ipakita na nakilala niya ang mga layunin ng pagtasa sa pagganap.Ang dokumentasyong ito ay maaaring ipakita kung paano nakilala ng isang empleyado ang mga layunin ng kumpanya sa buong taon.Ang isang talaan ng mga nagawa ay maaari ring makatulong na matugunan ang hindi inaasahang pagpuna sa pagsusuri ng empleyado.

Karaniwang tinatanggap sa mundo ng negosyo na ang mga layunin ng pagtasa sa pagganap ay dapat masusukat, tiyak, at makatotohanang.Dapat malinaw na maunawaan ng mga empleyado kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano nakikinabang ang kanilang pagganap sa firm.Kung ang pagganap ay hindi nakatali sa pagtaas ng suweldo, dapat maunawaan ng mga empleyado ang patakaran ng kumpanya sa pagtaas at ang layunin ng taunang mga pagsusuri sa pagganap.

Ang mga tauhan ng pamamahala ay karaniwang tinutukoy kung ang mga layunin ng pagtasa sa pagganap ay naglalayong gantimpalaan o iwasto ang pag -uugali ng empleyado.Kinikilala din nila ang mga programa sa pagsasanay na kinakailangan upang matulungan ang mga empleyado na matugunan ang mga tinukoy na layunin at gawing makabuluhan ang mga layunin.Ang bukas na komunikasyon, lalo na kung ang mga parameter ng pagbabago sa proseso ng pagsusuri sa trabaho, ay tumutulong na matiyak na maunawaan ng mga manggagawa ang mga dahilan para sa mga pagsusuri.

Ang ilang mga kumpanya ay kasama ang empleyado sa proseso na ginamit upang magtakda ng mga layunin.Nagbibigay ito sa bawat miyembro ng kawani ng isang pagkakataon upang talakayin ang mga personal na kalagayan na maaaring hadlangan ang tagumpay.Halimbawa, ang isang empleyado na nakikitungo sa isang magulang na may sakit na kritikal ay maaaring talakayin ang mga layunin sa pagdalo.Ang mga problema sa isang mahirap na katrabaho ay maaari ring makaapekto sa saloobin ng manggagawa tungkol sa trabaho.Maaaring iminumungkahi niya ang mga pamamaraan ng pagsasanay na ginamit upang mapagbuti ang pagganap at ang benepisyo o kakulangan ng benepisyo ng mga programang ito.

Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng mga layunin sa pagtasa ng pagganap upang madagdagan ang dami ng paggawa at pagbutihin ang kita.Ang mga layunin na itinakda para sa mga indibidwal na empleyado ay maaaring payagan silang gumamit ng inisyatibo upang lumikha ng mga paraan upang madagdagan ang produksyon nang hindi sinasakripisyo ang kalidad o kawastuhan.Ang mga tagapamahala ay maaaring magtakda ng mga layunin para sa isang indibidwal na proyekto at suriin ang pagganap sa pagkumpleto.