Ano ang tamang pamamaraan ng pagpapaalis?

Ang wastong pamamaraan para sa pagtatapos ng isang indibidwal mula sa trabaho ay nakasalalay sa dahilan ng paggawa nito.Ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa kalabisan o paglaho ay nagsasangkot sa pagtiyak na ang dahilan ng pagpapaalis ay may bisa, na nagbibigay ng isang nakasulat na dahilan para sa pagpapaalis, pagbibigay ng naaangkop na paunawa, at pag -abiso sa mga nauugnay na ahensya ng gobyerno sa ilang mga kaso.Ang pagpapaalis para sa maling pag -uugali o mahinang pagganap ay kasama ang mga hakbang na iyon, pati na rin ang karagdagang mga hakbang ng pagsisiyasat, isang pagdinig sa disiplina, at pinapayagan ang wastong dokumentasyon.Ang lubos na pag -aalaga ay dapat gawin upang sundin ang pamamaraan sa liham, kapwa upang maiwasan ang potensyal na kawalan ng katarungan laban sa empleyado at upang mabawasan ang posibilidad ng paglilitis sa susunod.

Ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na suriin nang objectively ng ilang mga partido bago magpatuloy.Ito ay upang matiyak na ang anumang personal na pagkakaiba sa pagitan ng superbisor at ang kanyang subordinate ay hindi ang dahilan ng pagpapaalis.Bukod dito, sa mga kaso ng maling pag -uugali at hindi magandang pagganap, ang pangwakas na desisyon ay hindi dapat gawin hanggang matapos ang empleyado ay nagkaroon ng pagkakataon na tumugon sa mga paratang sa pagdidisiplina.

Kapag ang dahilan para sa pagpapaalis ay tinukoy na maging wasto, ipinapayong ipaalam sa empleyado ang pagpapaalis sa isang pribadong pagpupulong, at bigyan siya ng liham na nagpapaliwanag ng dahilan ng pagpapaalis.Ang mga naka -print na titik ay nagdaragdag ng pagiging tunay sa pamamaraan at nagbibigay ng kongkretong dokumentasyon.Hindi bababa sa isang dagdag na kopya ng liham ay dapat isampa ng kumpanya para sa hangaring ito.Ang tagal ng panahon ay karaniwang nakasalalay sa haba ng oras na ang empleyado ay nagtrabaho para sa kumpanya, na ang karaniwang patakaran ay hindi bababa sa isang linggo na paunawa bawat taon na nagsilbi.Para sa mga empleyado ng kontraktwal o sa mga kaso kung saan hindi naaangkop ang naturang patakaran, ang makatuwirang paunawa ay dapat pa ring ibigay sa empleyado, kasama ang kanyang antas ng responsibilidad na isinasaalang -alang.

Buod ng mga pagpapaalis ay ang mga pagpapaalis kung saan walang paunang paunawa ang ibinigay, at walang bayad na ibinigay na lampas sa araw ng pagpapaalis.Ang ganitong mga pagpapaalis ay kilala na naganap sa mga kaso ng malubhang maling pag -uugali.Maipapayo na magbigay pa rin ng paunawa hangga't maaari, gayunpaman, dahil ang mga pag -alis ng buod ay maaaring patunayan na magastos sa katagalan kung dapat piliin ng mga may sakit na empleyado na dalhin ito sa korte.Ang mga tribunals ng trabaho ay kilala sa pamamahala na ang mga pagpapaalis sa buod ay hindi patas.

katanggap -tanggap na ipagpatuloy ng empleyado ang kanyang gawain para sa nalalabi ng kanyang panahon ng trabaho.Depende sa dahilan ng pagpapaalis, posible ring hindi na mag -ulat ang empleyado para sa trabaho, bagaman makakatanggap pa rin siya ng suweldo hanggang sa opisyal na petsa ng kanyang pagwawakas.Kung ibinigay para sa kontrata, ang isang empleyado ay maaari ring hilingin na manatili sa bahay hanggang sa petsa ng pagwawakas, na may stipulation na dapat siyang magtrabaho kung kinakailangan sa panahon ng paunawa.

Kapag higit sa 20 mga empleyado ang sabay -sabay na tinanggal dahil sa paglaho, hinihiling ng wastong pamamaraan ng pagpapaalis na ipagbigay -alam ng Kumpanya ang naaangkop na bureau ng gobyerno na kumokontrol sa trabaho, pati na rin ang anumang naaangkop na mga kinatawan ng manggagawa.Ang mga empleyado na pinag -uusapan ay dapat bigyan ng babala nang maaga, at maaari ring kumonsulta tungkol sa desisyon.Ang mga empleyado ay maaari ring mag -apela sa desisyon sa ilang mga pangyayari.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa mga kaso ng maling pag -uugali at hindi magandang pagganap ay nangangailangan ng karagdagang mga hakbang bago ipagbigay -alam sa empleyado ang kanyang pagpapaalis.Ang isang pagsisiyasat ay dapat munang isagawa, kung saan ang mga aktibidad ng empleyado ay inilalagay sa ilalim ng pagmamasid at dokumentado.Dahil sa sanhi, ang isang pagdinig sa disiplina ay karaniwang naka -iskedyul at ang empleyado ay na -notify ng pagdinig nang maaga.

Ang empleyado ay dapat na ibigay sa mga kopya ng naaangkop na katibayan sa aDvance, at ipinagbigay -alam na siya ay may karapatang magdala ng representasyon sa pagdinig.Kapag nagsimula ang pagdinig, ang katibayan ay iharap upang suportahan ang mga paratang ng maling pag -uugali o hindi magandang pagganap sa bahagi ng empleyado.Ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na tumugon sa mga paratang, at magbigay ng anumang katibayan na maaaring kailanganin niyang suportahan ang kanyang sariling tugon.

Ang komite sa pagdinig ng disiplina ay dapat suriin ang tugon ng mga empleyado at isama ito sa kanilang pangwakas na desisyon.Kung ang desisyon ay tanggalin ang empleyado, ang empleyado ay may karapatang mag -apela sa desisyon.Kung dapat pa rin itong magtapos sa pagpapaalis, ang pamamaraan ng pagpapaalis na nakabalangkas sa itaas ay dapat ding mailapat para sa maling pag -uugali at mahinang mga kaso ng pagganap.Ang kumpanya ay dapat mapanatili ang mga kopya ng lahat ng mga sumusuporta sa mga dokumento at katibayan na may kaugnayan sa pamamaraan.