Triết lý bồi thường là gì?

Tất cả các công ty có nhân viên phải xác định cách thức và những gì để trả cho công nhân của họ, và khi nào nên cung cấp những thứ như tăng lương, tiền thưởng và các ưu đãi khác.Các doanh nghiệp thuộc mọi loại có xu hướng không làm điều này một cách ngớ ngẩn.Thay vào đó, họ phát triển những gì được gọi là triết lý bồi thường.Đây là một kế hoạch thực tế cho cách nhân viên được thanh toán, khi thanh toán sẽ tăng và khi tiền thưởng là phù hợp.Một kế hoạch như vậy thường được cung cấp cho nhân viên, vì vậy họ có ý thức về triết lý của tổ chức và do đó có thể xác định sự đối xử của họ bởi tổ chức, vì nó liên quan đến bồi thường, không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.Một số điều ảnh hưởng đến triết lý bồi thường bao gồm doanh thu hiện tại của công ty và lợi nhuận dự kiến trong tương lai, giá trị thị trường của các công việc mà công ty đang tuyển dụng và mức độ cạnh tranh trong các loại việc làm mà một công ty cung cấp.Cách một tổ chức xem nhân viên của mình và trách nhiệm của mình đối với các yếu tố nhân viên đó vào việc phát triển triết lý bồi thường.Về cơ bản, nhiều yếu tố khác nhau có thể đóng góp vào cách sử dụng lao động xác định tỷ lệ thanh toán, tăng và tiền thưởng.

Có thể dễ dàng tạo ra một triết lý bồi thường trong một số lĩnh vực.Ví dụ, những người yêu cầu mức độ chuyên môn và giáo dục tăng, thường có tỷ lệ được thiết lập và họ có thể có phạm vi lương phù hợp với giá trị thị trường và điều đó mang lại cho nhân viên một cái gì đó để nhắm đến.Các bệnh viện, ví dụ, có thể thuê nhân viên thuộc nhiều loại, và bồi thường rõ ràng sẽ khác nhau đối với các y tá so với các bác sĩ hoặc người gác cổng.Hơn nữa, nó sẽ khác nhau cho các y tá thuộc các loại khác nhau.Một LVN sẽ có phạm vi lương thấp hơn RN, các bác sĩ được trả nhiều tiền hơn nếu họ là chuyên gia, và người gác cổng don don có một mức lương tiếp cận các y tá hoặc bác sĩ.Các doanh nghiệp như bệnh viện có thể phải xem xét bất kỳ công việc nào là công việc của công đoàn, vì điều này có thể ảnh hưởng đến mức lương hoặc bảng cho các tiến bộ và tăng.Một điều mà nhiều tổ chức phải xác định là làm thế nào để thiết lập tăng.Một số công ty bỏ việc này, hoặc trong thời kỳ kinh tế khắc nghiệt, họ có thể không đưa ra bất kỳ loại tăng hoặc tiền thưởng nào.Đây thường là một cách tiếp cận thiển cận, ngay cả khi nó thỉnh thoảng cần thiết.Khi nhân viên làm việc, giá trị tiền lương của họ có xu hướng giảm nếu chi phí sinh hoạt tăng, trong khi họ đang có được kinh nghiệm và chuyên môn trong lĩnh vực của họ và thể hiện lòng trung thành của công ty bằng cách tiếp tục làm việc cho một công ty.Cách tiếp cận như vậy theo thời gian có thể là một công thức cho việc không giữ chân nhân viên có kinh nghiệm vì nó không tiếp tục khẳng định giá trị của nhân viên và phá giá anh ta.Có một triết lý bồi thường được nêu rõ ràng có thể một phần giải quyết vấn đề này;Nếu công ty có chính sách không tăng, nhân viên làm việc cho nó trước đây chính sách này tồn tại nhưng việc giữ chân nhân viên vẫn có thể khó khăn.Hầu hết các công ty có một số hình thức triết lý bồi thường và điều hoàn toàn cần thiết là nó được áp dụng một cách nhất quán.Việc không áp dụng một cách công bằng, bất kỳ chính sách nào cũng có thể dẫn đến các khoản phí phân biệt đối xử của nhân viên, đặc biệt nếu dường như có sự thất bại có hệ thống ảnh hưởng đến một nhóm giới tính hoặc chủng tộc.Nếu bất kỳ thay đổi nào được thực hiện theo cách mọi người được trả tiền trong tương lai, những thay đổi này cũng phải ảnh hưởng đến tất cả nhân viên.Do đó, cho dù triết lý bồi thường được phát triển như thế nào, nó không linh hoạt như thế nào khi nó trở thành chính sách.