Ποιοι είναι οι διάφοροι τύποι στρατηγικών μοντέλων διαχείρισης ανθρώπινων πόρων;

Οι επαγγελματίες που εργάζονται σε τμήματα ανθρώπινου δυναμικού είναι συνήθως υπεύθυνοι για τη δημιουργία θετικών εργασιακών περιβαλλόντων για τους υπαλλήλους.Συμμετέχουν σε διαδικασίες πρόσληψης, αναπτύσσουν πακέτα παροχών, διαπραγματεύονται τους μισθούς και διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι αποτιμώνται από τους εργοδότες και παρακινούνται να κάνουν την καλύτερη δουλειά τους.Τα στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων συχνά περιγράφουν τους τρόπους με τους οποίους τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού είναι οργανωμένα και πώς λαμβάνονται αποφάσεις.Τα μοντέλα μεταφέρουν οδηγίες για τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι επικοινωνούν μεταξύ τους και με τη διαχείριση, τον τρόπο αντιστάθμισης και τον τρόπο με τον οποίο ένας οργανισμός αναπτύσσει τις προτεραιότητές και τις αξίες του.Μερικά από τα πιο συνηθισμένα μοντέλα βασισμένα σε έλεγχο και βασισμένα σε δέσμευση.

Τα κύρια είδη μοντέλων βασίζονται σε παρόμοιες έννοιες.Για παράδειγμα, σε όλα τα μοντέλα, είναι απαραίτητο οι αναλύσεις του περιβάλλοντος, των στόχων και των δυνάμεων ενός οργανισμού και ενός τμήματος να είναι συνεχείς.Με άλλα λόγια, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός μοντέλου θα πρέπει να συνεχιστεί σε όλες τις λειτουργίες ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού.Ομοίως, ένα επιτυχημένο μοντέλο θα πρέπει να ενθαρρύνει όλους τους υπαλλήλους του ανθρώπινου δυναμικού να κάνουν το καλύτερό τους και να υποστηρίζουν τα πρότυπα ποιότητας και δίκαιη μεταχείριση των εταιρειών.

Όταν τα στρατηγικά μοντέλα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων είναι βασισμένα στον έλεγχο, τα τμήματα τείνουν να έχουν δομές διαχείρισης από την κορυφή προς τα κάτω.Στις περισσότερες περιπτώσεις, τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού έχουν οδηγούς ή διαχειριστές υψηλού επιπέδου που είναι υπεύθυνοι για την επικοινωνία με στελέχη και υπαγορεύοντας τους υπαλλήλους του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να ενεργούν για την τήρηση προτύπων και πολιτικών.Οι διαχειριστές ανθρώπινων πόρων υψηλού επιπέδου ενδέχεται να μεταβιβάσουν καθήκοντα στους εργαζόμενους τους και να τους ανταμείβουν με βάση τις επιδόσεις τους.Ενώ οι εργαζόμενοι συνήθως έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν ανατροφοδότηση σε μοντέλα που βασίζονται σε έλεγχο, συχνά πρέπει να περάσουν πρώτα από τους διαχειριστές και συχνά έχουν περιορισμένη επιρροή.

Τα μοντέλα που βασίζονται σε δέσμευση, από την άλλη πλευρά, έχουν επίσης ηγέτες, αλλά θα μπορούσαν να ενεργούν περισσότερο ως διευκολυντές από τους διαχειριστές υψηλού επιπέδου.Αντί να υπαγορεύουν τον τρόπο συμπεριφοράς των εργαζομένων, οι ηγέτες σε αυτά τα μοντέλα δημιουργούν τρόπους ή χώρους για την επικοινωνία των εργαζομένων.Αντί να είναι από την κορυφή προς τα κάτω, αυτό το είδος στρατηγικού μοντέλου μπορεί να απεικονιστεί ως επίπεδη, καθώς οι εργαζόμενοι δίνονται ίσοι λόγοι και είναι ελεύθεροι να συζητήσουν τα οράματά τους και τις ιδέες τους για έναν οργανισμό και ένα τμήμα ανθρώπινων πόρων.

Όταν τα στρατηγικά μοντέλα βασίζονται σε δέσμευση, οι αποφάσεις των ηγετών των τμημάτων είναι σχεδόν πάντα προς όφελος των εργαζομένων.Στα μοντέλα που βασίζονται σε έλεγχο, οι διαχειριστές λαμβάνουν τελικές αποφάσεις με βάση τις εκτελεστικές πολιτικές, ακόμη και αν ανοίξουν τον εαυτό τους σε κριτική.Τα μοντέλα που βασίζονται σε δέσμευση, από την άλλη πλευρά, απαιτούν από τους ηγέτες των τμημάτων να θέσουν το περιεχόμενο, τα κίνητρα και την επιτυχία των υπαλλήλων τους ως κορυφαίες προτεραιότητες.