Mi a hagyományos szervezeti struktúra?

A hagyományos szervezeti struktúra egy olyan stratégia, amely egy vállalkozás vagy más szervezet szervezésére szolgál, amelyet hierarchiában vagy felülről lefelé mutatnak.Ezzel a megközelítéssel a feladatallokáció és a menedzsment folyamata egy vertikális struktúrára összpontosít, amely szigorúan meghatározza a parancsláncot.Az ilyen típusú bürokrácia viszonylag kevés nyitott kommunikációt tesz lehetővé a munkavállalók különböző szintjei között, és azokat, akiket az osztályokon belüli munkára rendeltek, általában munkahelyeket rendelnek, és elmondják, mit kell tenni, anélkül, hogy képesek lennének bevonni a politikákba és eljárásokba.

Az ilyen típusú hierarchikus struktúrák számos különféle szervezetben gyakoriak, kezdve a vállalatoktól és a nonprofit szervezetektől kezdve a vallási szervezetekig.Míg a hagyományos szervezeti struktúra gyakran hatékony lehet, ha az erősen hozzáértő személyeket hatalmi pozíciókba helyezik, vannak olyan potenciális buktatók is, amelyek ehhez a modellnél vannak, amelyek magukban foglalják az ellenőrzések és az egyenlegek hiányát.A szervezet kreativitása szintén korlátozott lehet az ilyen típusú üzleti struktúrában, mivel az ötletek mindegyike viszonylag kevés olyan személyből származik, akik valójában részt vesznek az általános működésben.

A hagyományos szervezeti struktúrához két alapvető modell létezik.Az egyiket vonal megközelítésnek hívják.Ezt a stratégiát egy nagyon jól definiált és merev parancsnoki lánc jellemzi, amely a végső felelősséget és a döntéshozatalt a szerkezet legfelső rétegére helyezi.Kisebb üzleti tevékenységek során ez a stratégia szükségszerűen alakulhat ki, mivel az üzlet egyetlen tulajdonosot és legfeljebb néhány alkalmazottat foglalhat magában.Ez a modell egyre problematikussá válhat, amikor a szervezet növekszik, és egy vagy két ember azon képessége, hogy erős gyakorlati megközelítést alkalmazzon a művelethez, egyre kevésbé lesz hatékony.

A hagyományos szervezeti struktúra kissé eltérő megközelítését vonal és személyzet módszerének nevezzük.Itt még mindig van egy jól definiált parancsnoki lánc, de a tulajdonos vagy a vezérigazgató úgy dönt, hogy bizonyos felelősségeket átruház egy kis csoportra, általában vezetőkre vagy felügyelőkre.Miközben megtartja a személyzet által hozott döntések megfordításának képességét, a tulajdonos általában olyan kérdésekre összpontosít, amelyek nagyobb jelentőséggel bírnak, miközben a személyzetvezetők kezelik azokat a kérdéseket, amelyek nélkülözhetetlenek, de kevésbé fontosak.

Az idő múlásával a hagyományos szervezeti struktúra alternatívái egyre gyakoriak.Míg a tulajdonosok továbbra is megőrzik a vállalkozás végső irányítását, a struktúra megváltoztatására irányuló erőfeszítések, hogy az alkalmazottak jobban hozzájáruljanak a döntések meghozatalához, sok helyzetben sikeresnek bizonyultak.További felelősségvállalás átruházása az illetékes alkalmazottakkal szemben, olyan bizottságokat és egyéb folyamatok létrehozását, amelyek lehetővé teszik a könnyű kommunikációt a vállalati szervezetek minden szintje és az MDASH;Még a keresztképzés is, így az alkalmazottak sokoldalúbbak és mdash;A kreativitás és a termelékenység új elemeit is hozzáadhatja egy szervezethez.Az idő múlásával valószínűleg kifejlesztenek a hagyományos szervezeti struktúra további alternatíváit, és az üzleti tulajdonosok számára bővülő lehetőségeket biztosítanak a vállalati szervezet felépítésére.