Ano ang isang tradisyunal na istraktura ng organisasyon?

Ang tradisyunal na istraktura ng organisasyon ay isang diskarte para sa pag-aayos ng isang negosyo o iba pang nilalang sa kung ano ang kilala bilang isang hierarchy o isang top-down na istraktura.Sa pamamaraang ito, ang mga proseso ng paglalaan ng gawain at pamamahala ay nakatuon sa isang patayong istraktura na mahigpit na tumutukoy sa isang kadena ng utos.Ang isang burukrasya ng ganitong uri ay nagbibigay -daan sa medyo maliit na bukas na komunikasyon sa pagitan ng iba't ibang mga antas ng mga empleyado, kasama ang mga itinalaga na magtrabaho sa loob ng mga kagawaran na karaniwang itinalaga ng mga trabaho at sinabi kung ano ang gagawin, nang walang gaanong kakayahang magkaroon ng pag -input sa mga patakaran at pamamaraan.

Ang mga hierarchical na istruktura ng ganitong uri ay karaniwan sa isang iba't ibang mga organisasyon, mula sa mga kumpanya at mga non-profit na organisasyon sa mga relihiyosong organisasyon.Habang ang isang tradisyunal na istraktura ng organisasyon ay madalas na maging epektibo kapag ang lubos na karampatang mga indibidwal ay inilalagay sa mga posisyon ng awtoridad, mayroon ding mga potensyal na pitfalls na may modelong ito na kasama ang kakulangan ng mga tseke at balanse.Ang pagkamalikhain ng samahan ay maaari ring medyo limitado sa ganitong uri ng istraktura ng negosyo, dahil ang mga ideya na lahat ay nagmula sa medyo maliit na bilang ng mga indibidwal na aktwal na kasangkot sa pangkalahatang operasyon.

Mayroong dalawang pangunahing mga modelo para sa tradisyonal na istraktura ng organisasyon.Ang isa ay kilala bilang isang diskarte sa linya.Ang diskarte na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang napakahusay na tinukoy at mahigpit na kadena ng utos na naglalagay ng panghuli responsibilidad at paggawa ng desisyon sa pinakamataas na layer ng istraktura.Sa mas maliit na operasyon ng negosyo, ang diskarte na ito ay maaaring umunlad sa pangangailangan, dahil ang negosyo ay maaaring kasangkot sa isang solong may -ari at hindi hihigit sa ilang mga empleyado.Ang modelong ito ay maaaring maging mas may problema habang lumalaki ang samahan at ang kakayahan ng isa o dalawang tao na magkaroon ng isang malakas na diskarte sa hands-on sa operasyon ay nagiging mas mababa at hindi gaanong mahusay.

Ang isang bahagyang magkakaibang diskarte sa tradisyunal na istraktura ng organisasyon ay kilala bilang linya at pamamaraan ng kawani.Dito, mayroon pa ring isang mahusay na tinukoy na kadena ng utos, ngunit pinipili ng may-ari o punong executive officer na mag-delegate ng ilang mga responsibilidad sa isang maliit na grupo ng mga indibidwal, karaniwang mga tagapamahala o tagapangasiwa.Habang pinapanatili ang kakayahang baligtarin ang anumang mga pagpapasya na ginawa ng mga kawani, ang may -ari ay karaniwang tututok sa mga isyu na itinuturing na mas mataas na kahalagahan habang ang mga tagapamahala ng kawani ay humahawak ng mga isyu na mahalaga ngunit isinasaalang -alang ng mas kaunting kahalagahan.

Sa paglipas ng panahon, ang mga kahalili sa tradisyunal na istraktura ng organisasyon ay naging pangkaraniwan.Habang ang mga may -ari ay nagpapanatili pa rin ng panghuli kontrol ng isang negosyo, ang mga pagsisikap na baguhin ang istraktura upang ang mga empleyado ay may higit na pag -input sa kung paano napatunayan ang mga desisyon na matagumpay sa maraming mga sitwasyon.Ang delegasyon ng higit pang mga responsibilidad sa mga karampatang empleyado, pagtatatag ng mga komite at iba pang mga proseso na nagbibigay -daan sa madaling komunikasyon sa pagitan ng lahat ng antas ng samahan ng kumpanya at MDASH;Kahit na ang pagsasanay sa cross kaya ang mga empleyado ay mas maraming nalalaman mdash;Maaari ring magdagdag ng mga bagong elemento ng pagkamalikhain at pagiging produktibo sa isang samahan.Habang nagpapatuloy ang oras, ang mga karagdagang kahalili sa tradisyonal na istraktura ng organisasyon ay malamang na mabuo, na nagbibigay ng mga may -ari ng negosyo ng isang pagpapalawak ng mga pagpipilian para sa pag -istruktura ng isang samahan ng kumpanya.